Nuove assunzioni, fra rischi e opportunità

Parla Salvatore Piccinni, Senior Security e Intelligence Analyst di Inside Agency: «Per le aziende il capitale umano è un punto di forza: valutare la concreta capacità di un potenziale candidato e accertare la veridicità delle informazioni fornite sono passaggi essenziali per il successo»

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PAUL J. RICHARDS/AFP/Getty Images

27 Giugno Giu 2016 1520 27 giugno 2016 27 Giugno 2016 - 15:20

La gestione del rischio risulta un tema di grande attualità per le aziende. In particolare, con il termine “rischio” non si intende più solo una minaccia dal punto di vista finanziario, bensì ci si riferisce ad un concetto più ampio, che si connota entro un’accezione più ricca, comprendente ogni ambito aziendale, sia esso economico, assicurativo, sociale e reputazionale. Un controllo del rischio in tal senso diventa una vera e propria fonte di vantaggio competitivo per l’azienda e può costituire motivo di successo della propria strategia di business.

L’inserimento nel management aziendale di una nuova figura professionale di livello dirigenziale rappresenta un investimento importante che, dunque, necessita di una scelta consapevole ed informata al fine di scongiurare azioni o decisioni avventate che rischierebbero di condurre all’assunzione di personale inadeguato causando, conseguentemente, forti ripercussioni soprattutto in termini di costi e ricambio del personale (cd. turnover), con il rischio di incorrere altresì in sgradevoli querelle legali.

«È innegabile per un’azienda conoscere a fondo il lavoratore sul quale è ricaduta la propria scelta – afferma Salvatore Piccinni, Senior Security e Intelligence Analyst di Inside Agency, agenzia specializzata nella gestione del rischio aziendale, con sedi in USA, Russia, Emirati Arabi, Brasile, Svizzera, UK, Hong Kong e Sudafrica e presente anche in Italia, nelle città metropolitane di Milano e Roma – Tale esigenza è, peraltro, condivisa dallo stesso art. 8 dello Statuto dei Lavoratori che, vietando al datore di lavoro, “ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore”, consente al contrario di porre in essere attività volte a verificarne l’idoneità professionale e ad accertare la veridicità delle informazioni rese dal potenziale candidato. Si pensi alle notizie circa titoli di studio, preparazione professionale, esperienze precedenti, mansioni svolte, aspetti caratteriologici, ecc.”

«È innegabile per un’azienda conoscere a fondo il lavoratore sul quale è ricaduta la propria scelta. Tale esigenza è, peraltro, condivisa dallo stesso art. 8 dello Statuto dei Lavoratori che, vietando al datore di lavoro "di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore”, consente al contrario di porre in essere attività volte a verificarne l’idoneità professionale

Salvatore Piccinni

Come emerge chiaramente da un’interpretazione letterale della norma, il legislatore ha voluto abolire ogni indagine volta a reprimere la sfera individuale privata e incomunicabile di ogni individuo, in cui nessuno può interferire e che perciò si impone a tutti come diritto sacro ed inviolabile. L’area coperta dal diritto alla riservatezza comprende tutti quegli aspetti della vita privata del lavoratore irrilevanti e non pertinenti con la disamina delle capacità professionali del medesimo, ovvero tutti quei fatti scevri da qualsiasi tipo di connessione con la mansione che si è chiamati a svolgere. Oltre questi limiti, il diritto al riserbo personale lascia il posto all’interesse del datore di lavoro ad assicurarsi l’esatta rispondenza alla realtà dei presupposti posti a fondamento dell’adempimento futuro della prestazione lavorativa.

«Nel moderno sistema aziendale, lo svolgimento di attività investigative volte a reperire, nel più ossequioso rispetto della legge, informazioni che siano in grado di supportare i vertici aziendali nella scelta di una nuova figura professionale da inserire nell’organico, è un passaggio fondamentale per la salvaguardia del valore aziendale – continua Salvatore Piccinni – La scelta dei propri collaboratori e la gestione del personale rappresentano strategie di medio-lungo periodo che non devono essere sottovalutate. Per le aziende il capitale umano è un punto di forza: valutare la concreta capacità di un potenziale candidato, accertare la veridicità delle informazioni fornite e, di concerto, stabilirne l’affidabilità, costituiscono criteri fondamentali per assicurarsi il successo. Ecco perchè occorre agire sempre in un’ottica di prevenzione per cui, prima di inserire nella struttura organizzativa un nuovo collaboratore, occorre effettuare ogni accertamento utile e giusto per evitare di assumere personale che si potrebbe rilevare, a distanza di tempo, non idoneo alla mansione».

«Solo a mero titolo esemplificativo, quando vi è l’esigenza di valutare il profilo di un potenziale addetto al servizio di cassa interno o al trasporto merci di valore, sarà sicuramente pertinente accertare l’assenza o meno in capo al soggetto della sindrome patologica della ludopatia, più comunemente conosciuta come gioco d’azzardo patologico, riscontrandosi in tale comportamento compulsivo un’evidente incompatibilità con le mansioni da svolgere, in quanto potenzialmente pregiudizievoli e lesive per l’azienda; nell’ipotesi di assunzione di un addetto ai trasporti, sarà pertinente appurare l’assenza o meno di una dipendenza patologica dall’alcol, l’eventuale consumazione di reati in stato di ebbrezza alcolica e/o sotto l’effetto di sostanze stupefacenti, l’eventuale commissione di infrazioni del codice della strada; da ultimo, nell’analizzare il profilo di un potenziale manager dell’ufficio gare, appalti e contratti, potrebbe essere rilevante una verifica sullo stato patrimoniale del candidato al fine di accertare se l’eventuale possesso, in misura ingente, di beni e proprietà sia frutto di un’eredità oppure sia stato acquisito in un lasso di tempo piuttosto breve e contando solo ed esclusivamente su un precedente reddito derivante dall’espletamento di identiche mansioni presso altra azienda».

Per le aziende il capitale umano è un punto di forza: valutare la concreta capacità di un potenziale candidato, accertare la veridicità delle informazioni fornite e, di concerto, stabilirne l’affidabilità, costituiscono criteri fondamentali per assicurarsi il successo. Ecco perchè occorre agire sempre in un’ottica di prevenzione

Salvatore Piccinni

«Le nostre ricerche hanno evidenziato che un numero considerevole di potenziali candidati ha dichiarato il falso sul proprio passato professionale per ottenere più facilmente e senza troppi sforzi un posto di lavoro. Sicuramente un tale fenomeno non deve essere sottovalutato. Le analisi di tipo reputazionale da espletare in questa fase – conclude Salvatore Piccinni – sono volte a garantire la buona fede, l’integrità e la lealtà di un dipendente così da tutelare l’azienda da soggetti che approfitterebbero senza ritegno di incarichi strategici e rilevanti commettendo frodi e furti a danno della stessa, non solo in termini di risorse finanziarie ma anche di informazioni sensibili e know how, che oggi più che mai costituiscono bene primario».

Scegliere il dipendente giusto è, dunque, un’attività lunga e complessa che richiede competenza e preparazione per cui ogni azienda, grande o piccola che sia, dovrebbe dotarsi di una procedura di controllo preventiva che consenta di assumere decisioni con maggiore fiducia e senza lasciare spazio al libero arbitrio.

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