TaccolaFedeli per forza: il turnover bloccato dal Jobs Act

Fedeli per forza: il turnover bloccato dal Jobs Act

Passare da un’azienda dove si è insoddisfatti a una dove ci si aspetta maggiori soddisfazioni. Non è un tradimento, ma una scelta razionale, che per certi versi fa anche bene all’economia perché migliora l’allocazione delle risorse tra le aziende. Oggi, però, è una scelta più difficile, almeno per tutta quella parte di mondo lavorativo che finora è stata coperta dalle tutele dell’articolo 18.

La testimonianza: «L’ufficio è a rischio smantellamento. Prima del Jobs Act me ne sarei andata, ma non voglio ritrovarmi con un nuovo contratto senza articolo 18»

«La mia azienda è stata comprata, siamo finiti sotto un ufficio di Roma, abbiamo perso qualsiasi autonomia e tutto il nostro reparto è a rischio smantellamento. In queste condizioni prima del Jobs Act me ne sarei andata in un altro posto di lavoro, ma con due figli non voglio andare in un’azienda dove non ho più l’articolo 18. Anche se ho anni di esperienza, dovrei ricominciare da capo nel conteggio degli anni di anzianità e in caso di licenziamento avrei diritto solo a un paio di stipendi come indennizzo». 

La storia è vera e non è un caso isolato, perché dall’entrata in vigore dei decreti attuativi del Jobs Act, i nuovi contratti a tempo indeterminato prevedono le tutele crescenti. Tradotto: in caso di licenziamento non sarà possibile il reintegro. Si avrà diritto a un indennizzo da due mensilità per ogni anno di anzianità lavorativa in azienda, da un minimo di quattro a un massimo di massimo di 24 mensilità. Chi invece rimane nel vecchio posto di lavoro mantiene il vecchio articolo 18. 

Un danno all’economia

Ogni anno un lavoratore su 10 lascia volontariamente il posto di lavoro per spostarsi in un’altra azienda. Con questa legge si rischia di frenare il turnover.

Il primo a tirare fuori il tema, nel novembre 2014, è stato Marco Leonardi, professore associato di Economia politica all’Università di Milano e collaboratore de Linkiesta. Il suo ragionamento è statao ripreso da un editoriale di Francesco Giavazzi sul Corriere della Sera: «è improbabile – si leggeva – che un lavoratore oggi tutelato dall’articolo 18 decida di spostarsi, firmando un nuovo contratto che invece non lo prevede. Alcuni lo faranno perché non temono il licenziamento, ma altrettanti non ne vorranno sapere. In Italia ci sono 1,5 milioni di cambi di contratto volontari all’anno su un totale di 14,5 milioni di contratti a tempo indeterminato. Ciò significa che ogni anno un lavoratore su 10 lascia volontariamente il posto di lavoro per spostarsi in un’altra azienda. Anche considerando che i lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti (ai quali si applica l’articolo 18) sono meno di un terzo del totale, con questa legge si rischia di frenare il turnover. E il turnover volontario dei lavoratori da un posto all’altro è l’olio dell’economia italiana dove il licenziamento individuale è relativamente raro e gran parte della riallocazione si fa volontariamente». 

Giavazzi: «Il danno di una norma che renderebbe più difficile la riallocazione della produzione da aziende scarsamente produttive verso altre più efficienti è gravissimo»

Secondo Giavazzi, «il problema è tanto più grave oggi poiché la nostra possibilità di riguadagnare la competitività perduta (circa il 30% rispetto alla Germania negli ultimi 15 anni) passa non tanto da una riduzione dei salari, bensì dalla riallocazione della produzione da aziende scarsamente produttive (tipicamente imprese di servizi protette dalla concorrenza) verso imprese più efficienti, tipicamente quelle esposte alla concorrenza internazionale. Il danno di una norma che renderebbe questa riallocazione più difficile è gravissimo». Per il professore della Bocconi la soluzione al problema sarebbe stata quella di applicare per tutti il nuovo contratto a tutele crescenti, senza rinnovare il dualismo, pur attenuato, sul mercato del lavoro.

 

Una scelta derogabile

L’avvocato Failla: «Un lavoratore se si sposta può ottenere dal datore di lavoro una deroga all’applicazione dell’articolo 18. Sta già avvenendo in questo modo»

A Jobs Act approvato, compresi i decreti attuativi sul contratto a tutele crescenti, che cosa rimane di quel rischio? Una prima risposta è che si può attenuare in via negoziale. Chi si sposta da un’azienda a un’altra, insomma, può chiedere e ottenere più tutele, compresa la reintroduzione dell’articolo 18. «È un tema che si può risolvere per via contrattuale – commenta a Linkiesta Luca Failla, avvocato giuslavorista co-fondatore dello studio legale Lablaw -. Un lavoratore con una certa spendibilità sul mercato se si sposta può ottenere dal datore di lavoro una deroga all’applicazione dell’articolo 18. Sta avvenendo in questo modo. Anche se non è un tema quotidiano, ci è già stato posto diverse volte». 

Sulla possibilità di introdurre miglioramenti non ci sono dubbi. «Derogare a favore del lavoratore è sempre possibile, è una sciocchezza sostenere il contrario – aggiunge Failla -. Ci sono solo due ambiti in cui secondo la giurisprudenza non è possibile fare modifiche a favore dei lavoratori: il Tfr e l’estensione dei diritti sindacali a chi non ne ha titolarità». 

Il tema si è già applicato in passato ai dirigenti, che non hanno da anni una tutela paragonabile all’articolo 18. «Tutti i dirigenti si sentono tutelati solo dalla propria professionalità – aggiunge Renzo Noceti, partner della società di head hunting Key2People -. Se l’azienda fa a meno di un dirigente è solo questione di contrattare i mesi di indennizzo, quello reale è tra 12 e 24 mesi. In questo quadro di riferimento, c’è già una reciprocità tra lavoratore e azienda. È un approccio paritetico, sano, che premia il mercato». 

Il cambio culturale

Noceti, Key2People: «Alla lavoratrice risponderei: hai composto un quadro, ora metti altri aspetti: pensa a chi sarai tra cinque anni in questo contesto, quanto potrai difendere la tua professionalità»

Se i dirigenti hanno accettato da anni una limitata tutela in uscita è perché hanno in cambio stipendi alti e diversi altri benefit. Ma che dire di un impiegato, o anche di un quadro aziendale, che volessero andarsene da un ambiente sfavorevole (magari con demansionamento) e avessero però paura di perdere ogni tutela? Cosa rispondere, insomma, al caso concreto esposto all’inizio di una madre con due figli piccoli? «All’obiezione risponderei: va bene, hai composto un tuo quadro, con le preoccupazioni legittime per la famiglia – risponde Noceti -. Ora metti anche altri aspetti. Pensa a chi sarai tra cinque anni in questo contesto. A quanto potrai difendere la tua professionalità».  

«Se la prima domanda che viene posta è sull’articolo 18, c’è un problema – aggiunge Failla -. Piuttosto, chiedi all’azienda che ci sia una stabilità, se c’è un piano di sviluppo per i prossimi cinque anni. È meglio chiedere quale sia il progetto su di te, piuttosto che richiedere il vecchio articolo 18. È un cambio culturale, è un tema da guardare con occhi nuovi». 

Anche secondo Noceti l’aspetto su cui insistere è quello culturale. «Il Paese ha pochissima cultura della carriera. Il carrierismo ha un significato negativo e non si capiscono alcuni aspetti fondamentali, come quello che la carriera è contro il tempo. Da giovani il potenziale è alto e l’esperienza bassa; poi l’esperienza aumenta e il potenziale diminuisce. Da questa prospettiva si capisce il senso profondo del contratto a tutele crescenti: il vecchio ordinamento tendeva a irrigidire nella prima posizione individuata». Qualcosa che però, continua il ragionamento, non si adattava più al mondo attuale. «Dal punto di vista industriale le aree grigie, intermedie tra diversi settori, hanno continuato ad aumentare. Qualcuno deve prendere atto che il mondo sta cambiando, anatomicamente – argomenta Noceti -. Se una persona prende troppo sul serio una tutela, rischia di fare un pessimo affare. Prima o poi quel contesto sprofonda e la difendibilità della carriera diventa nulla. Sono intimamente contro la precarietà e un contesto sempre instabile è dannoso per tutti. Ma aver creduto troppo nella stabilità è una piaga sociale»

Questione di anni

Noceti: «Ci sarà una fase iniziale di contrazione, dovuta a calcoli e istinti conservativi rispetto a uno status acquisito. Ma si prevede un progressivo, graduale allentamento di freni inibitori»

Secondo il partner di Key2People, il tema si porrà molto nei prossimi mesi, ma sarà superato con il passare degli anni. «Intravedo i presupposti per prevedere “effetti collaterali”, una sorta di contrazione difensiva, a seguito del nuovo ordinamento. Includo, in questa mia opinione, la sensibilità di numerosi interlocutori con cui ho avuto modo di scambiare almeno una battuta: manager delle risorse umane, imprenditori, responsabili di azienda o di funzione». Tuttavia, «nella quasi totalità dei casi, più significativamente tra imprenditori e capi azienda, prevale un cauto ottimismo. Rispetto all’evidenza di una fase iniziale di contrazione, dovuta con buona probabilità a calcoli e istinti conservativi di qualche cosa percepito come uno status acquisito, si prevede un progressivo, graduale allentamento di freni inibitori, facilitato anche dal grande polmone rappresentato da partite Iva e assimilabili, favorevoli e coinvolgibili a priori nel gioco caratterizzato dalle nuove regole».

Secondo Marco Leonardi, interpellato da Linkiesta, «Per una volta la legislazione favorisce i giovani. Un imprenditore non si mette a convincere gli anziani a spostarsi: prenderà piuttosto un giovane». 

Il vero nodo: i contratti collettivi

Marco Leonardi: «Il grande problema sarà sui nuovi rami d’azienda. I lavoraori diranno che hanno preso una fregatura, non si sposteranno volentieri»

Cosa avverrà a livello di sistema, e quali saranno gli effetti sull’economia? «È difficile immaginare cosa avverrà a livello di sistema – riponde Marco Leonardi -. Ritengo che comunque sarà un problema. Bisogna vedere se la questione si aggiusterà da sola o se ci vorrà una legge. I casi singoli, sommati, saranno un problema grosso per l’efficienza dell’economia. Ma il tema si porrà soprattutto nel caso di creazione di nuovi rami d’azienda e fusioni. Capita spesso che in questi casi si debbano fare contratti nuovi. Questo può avvenire, per esempio, nel caso di una fusione tra due imprese di pulizia. La gente non si sposta volentieri. Diranno che hanno preso una fregatura e che la manovra è stata fatta apposta per licenziarli».

Anche per l’avvocato Luca Faila «il tema sarà posto soprattutto a livello collettivo. Pensiamo ai cambi nelle mense, dove vige il sistema degli appalti e della terziarizzazione. Ogni volta che finisce l’appalto, cambia l’azienda: la mensa viene gestita da una nuova azienda, che assume con Jobs Act. Aspetto lì le organizzazioni sindacali. Mi aspetto che loro diranno di volere l’articolo 18». 

In caso di appalti, il Jobs Act prevede di applicare al nuovo contratto a tutela crescente l’anzianità maturata nei contratti precedenti

Sul punto, tuttavia, un punto fermo è già stato messo nello stesso Jobs Act, dopo la contrattazione tra governo e sindacati. Il decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 – il decreto attuativo in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti – all’articolo 7 tratta del computo dell’anzianità negli appalti. E dice chiaramente che i nuovi contratti avranno sì la tutela crescente, ma che non si ricomincerà da capo a contare l’anzianità per ogni contratto: «l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata». L’accordo, spiega a Linkiesta Fabrizio Russo, segretario nazionale della Filcams-Cgil, specializzato proprio nel settore della ristorazione collettiva, «è stato raggiunto grazie all’impegno della Cgil». 

Il caso Novartis: articolo 18 come benefit

La Novartis ha inserito l’articolo 18 come benefit per i nuovi assunti dopo la cessione di un ramo di azienda. Non era necessario, ma è segno dell’incertezza che c’è sul tema

Il vero dubbio oggi riguarda cosa succederà nel caso di creazione di nuovi rami d’azienda o fusioni. Fabrizio Russo, Filcams Cgil, dice che il tema non si dovrà neanche porre. «L’articolo 2112 del Codice Civile dice che i diritti acquisiti sono fatti salvi – commenta -. Il Jobs Act regolamenta casi specifici e non parla della cessione dei rami d’azienda. Nei passaggi di ramo d’azienda non ci sono nuovi contratti e quindi per il Codice Civile i diritti acquisiti non saranno messi in discussione». 

Ma che il tema non sia così semplice lo testimonia il primo esempio concreto, quello che ha visto Novartis – grande società farmaceutica – inserire l’articolo 18 come una sorta di benefit per i nuovi assunti della sede in provincia di Varese, come descritto da un articolo di Valentina Conte su la Repubblica. «Si tratta di cessione di contratto tra società del gruppo», ha detto l’azienda in una nota, ma «in caso di nuove assunzioni si avvarrà del Jobs Act». Per Pietro Ichino, giuslavorista e senatore Pd, citato dal quotidiano romano, «il vecchio rapporto non si interrompe, non c’era neanche bisogno di esplicitarlo». Tuttavia, la clausola è stata inserita, per «l’assenza di oggettivi precedenti tecnico/giuridici», si legge nel verbale d’accordo siglato con Cgil, Cisl e Uil. Insomma «per superare l’incertezza delle nuove norme», come hanno spiegato i sindacalisti protagonisti dell’accordo.