x The Adecco Group

Economia post-CovidUn nuovo contratto sociale tra lavoratori e manager per muoversi verso il futuro

Il white paper di Fondazione Adecco per le Pari Opportunità, dal titolo “Future of Work Post-Covid. Bridging Divide For Shared Prosperity”, mostra i gap di aspettative e priorità nelle aziende, puntando l’attenzione sulla necessità di politiche inclusive

(Pixabay)

Da una parte tassi di disoccupazione allarmanti, soprattutto tra giovani, donne e lavoratori a termine non specializzati. Con interi settori in ginocchio, dal turismo all’intrattenimento, dalla ristorazione al trasporto aereo. Dall’altro comparti che fanno registrare una crescita esponenziale, anche nelle assunzioni, come la logistica, la cura della persona e il medicale, solo per citarne alcuni. La crisi generata dalla pandemia da Covid-19 ha prodotto nell’economia forze che si muovono in direzioni opposte, rischiando di allargare i divari nel mondo del lavoro.

Così mentre la digitalizzazione e l’automazione hanno subito un’accelerazione impensabile anche solo un anno fa, vediamo aumentare le disuguaglianze e il divario di competenze tra i lavoratori.

Cosa fare? Nel white paper di Fondazione Adecco per le Pari Opportunità, dal titolo “Future ofWork Post-Covid. Bridging Divide For Shared Prosperity” concentra l’attenzione sulla necessità di politiche inclusive e soluzioni innovative da adottare nelle imprese per non lasciare indietro nessuno in quella che sarà la nuova economia dopo la pandemia. Ma per farlo, è necessario che tutte le parti interessate – aziende, lavoratori, istituzioni – mostrino lo stesso atteggiamento nella gestione del futuro del lavoro.

Il paper presenta uno studio condotto su 1.055 lavoratori e 204 business leader, impiegati in diversi settori del mercato e provenienti da Europa e Stati Uniti, in cui emerge invece l’esistenza di un divario significativo tra le aspettative dei leader aziendali e quelle dei lavoratori proprio sulla nuova normalità del lavoro di domani.

Tra i cinque principali gap, il primo è quello che riguarda la digitalizzazione. Il 74% dei manager intervistati è ottimista rispetto all’impiego delle tecnologie digitali sul luogo di lavoro, considerate un volano di innovazione e rilancio dopo la crisi. Ma non sono dello stesso avviso i lavoratori: solo il 35% di loro manifesta un sentimento di fiducia verso i risultati della digitalizzazione. E se si va più a fondo, emerge anche un divario di genere: il 43% delle donne si aspetta un futuro peggiore rispetto al presente (con la paura costante del licenziamento), contro il 39% degli uomini.

Le distanze restano anche rispetto alla futura modalità di lavoro, dopo mesi di lavoro a distanza forzato. Se i manager sono più inclini ad adottare nel tempo un format di lavoro prevalentemente da remoto (ne è convinto l’82%), il 75% dei lavoratori desidererebbe invece una maggiore flessibilità tra le ore in ufficio e quelle a casa.

Ma è sul welfare post Covid che il divario assume dimensioni preoccupanti: l’80% dei lavoratori ritiene urgente implementare i programmi aziendali di sostegno finanziario mentre solo il 30% dei leader la pensa allo stesso modo. I lavoratori chiedono inoltre maggiore trasparenza e garanzia sulla propria sicurezza e sul proprio benessere in azienda, ma solo il 50% del management lo considera un elemento importante per la ripresa. Per i leader le priorità sembrano piuttosto essere legate esclusivamente alla trasformazione del modello operativo di lavoro.

E la distanza tra lavoratori e manager emerge anche sul fronte delle competenze, che saranno un tema centrale per ridisegnare le mappe del nuovo mondo del lavoro. Ma con una differenza non da poco. Se quando si parla di digital skill e competenze tecniche specializzate, lavoratori e figure manageriali si trovano perfettamente d’accordo sulla loro importanza (è così rispettivamente per il 56% e il 54% degli intervistati), una discrepanza si registra, invece, quando si parla di soft skill.

Abilità come resilienza, intelligenza emotiva, pensiero laterale sono importanti per il 41% dei manager e solo per il 39% dei lavoratori. Al contrario, sono le hard skill, come i titoli di studio e le esperienze professionali, a essere giudicate più rilevanti dai lavoratori: il 47% contro il 38% del management.

Il nodo cruciale, ora, è colmare questa distanza di aspettative, priorità e strategie per il futuro. Se i leader sono eccessivamente ottimisti verso il futuro e se ignorano le preoccupazioni e le richieste dei propri dipendenti e collaboratori, il rischio è quello di fallire nella trasformazione verso la nuova normalità.

Nell’esaminare le priorità di manager e lavoratori, è chiaro che le loro aspettative non si escludono a vicenda. I lavoratori, ad esempio, cercano la flessibilità abbinata alla sicurezza del reddito, che si allinea strettamente con le esigenze aziendali di flessibilità della forza lavoro abbinata a stabilità economica.

Le aziende che cercano in maniera attiva di comprendere le esigenze dei lavoratori e di dare loro priorità nei loro piani di trasformazione sono nella posizione migliore per avere successo nelle incerte condizioni economiche post-Covid. Le sfide create dalla pandemia potrebbero consentire ai lavoratori di organizzare la propria vita lavorativa come meglio credono e aiutare le imprese a diventare più competitive.

Ma questo può essere fatto, come suggerisce il white paper, prestando ascolto a tutte le anime aziendali e riscrivendo un nuovo contratto sociale che tracci una road map comune verso il cambiamento. Per farlo, bisognerà lavorare sul livellamento delle differenze e su un ambiente di lavoro che sia inclusivo e aperto. Solo così sarà più probabile prosperare, nonostante le condizioni incerte dell’economia post Covid.

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