Al Jobs Act manca una riforma della contrattazione

Al Jobs Act manca una riforma della contrattazione

Ampiamente annunciata a stampa e cittadini, la riforma complessiva del mercato del lavoro contenuta nella più ampia proposta di Renzi e del Partito Democratico per dare una scossa alla nostra economia si è finalmente materializzata, almeno nelle sue linee generali. A prima vista il Jobs Act sembra essere molto ambizioso, soprattutto per la portata delle proposte, che spaziano dal costo dell’energia, alla riscrittura del codice del lavoro inglobando anche un tentativo di nuova politica industriale in settori quali il Made in Italy e l’Information and Communication Technology (Ict).

Ma a una lettura attenta, e fin qui ovviamente parziale data la mancanza di articolati specifici, pare esserci un grande assente nella proposta Renziana: il sistema di contrattazione collettiva. Per porre l’accento sull’importanza di tale aspetto e suscitare – si spera – un minimo di dibattito, presenterò la riforma di un altro paese europeo, colpito da una crisi simile, e per certi aspetti addirittura più grave, che ha introdotto una riforma di tale sistema nel 2012: la Spagna.

La riforma del mercato del lavoro spagnolo è stata approvata dal governo nel febbraio 2012 con un decreto legge e confermata senza modifiche sostanziali dal Parlamento spagnolo nel luglio 2012. Si tratta di una riforma globale in cui sono stati modificati diversi aspetti della regolamentazione del mercato del lavoro spagnolo, incluse le norme di contrattazione collettiva e delle procedure di licenziamenti collettivi e individuali. Mi limiterò a presentare le linee generali delle prime in quanto sulle seconde assistiamo già a un fiume di proposte, controproposte, e relative battaglie politico-ideologiche incentrate sul famoso articolo 18 – il convitato di pietra di qualsiasi tentativo di riforma.

L’obiettivo della riforma della contrattazione collettiva  in Spagna era quello di ripristinare la competitività allineando il costo del lavoro più strettamente alla produttività e di consentire ai datori di lavoro di sfruttare più facilmente la flessibilità, sia salariale che contrattuale, preservando in tal modo posti di lavoro e riducendo le perdite di occupazione in periodi di shock economici negativi.

È infatti noto, che la Spagna sia uno fra i paesi del Sud Europa ad avere sperimentato nel corso dello scorso decennio, una esplosione incontrollata del costo del lavoro per unità di prodotto, con susseguente perdita di competitività nei mercati globali (Figura 1)

Figura 1 Costo del lavoro per unità di prodotto
2001-Q1 = 100
Fonte: OCSE, The 2012 Labour Market Reform in Spain.

Dal punto di vista della contrattazione collettiva, la riforma ha dato priorità ai contratti collettivi a livello aziendale rispetto a quelli a livello regionale o di settore. Così facendo, gli accordi possono regolare i rapporti di lavoro in modo più vicino alle esigenze specifiche di un’azienda. Le imprese possono ora derogare più facilmente a un contratto collettivo e perseguire misure di flessibilità interna. Per esempio, i datori di lavoro possono introdurre unilateralmente modifiche delle condizioni di lavoro (salari, orari di lavoro, condizioni organizzative) perseguendo obiettivi economici, tecnici, produttivi o organizzativi specifici alle proprie imprese.

In mancanza di un accordo con i rappresentanti dei lavoratori,il datore di lavoro può ora unilateralmente sottoporre la questione ad arbitrato presso un organismo tripartito pubblico. Una volta risolte mediante arbitrato, queste controversie non possono essere riesaminate dai tribunali del lavoro, poiché le decisioni possono essere impugnate dinanzi a un giudice solo in casi molto limitati. In aggiunta , gli accordi collettivi  possono essere prorogati tassativamente solo  per un anno. Questo è un forte incentivo alle parti sociali a trovare un nuovo accordo senza dilatare all’infinito le negoziazioni, come accade in Italia.

In Spagna, le clausole di deroga esistevano già prima della riforma del 2012; tuttavia sono state applicate solo di rado. Nel complesso, l’economia spagnola era tipicamente caratterizzata da una dipendenza molto forte all’aggiustamento quantitativo dell’occupazione per assorbire il calo di domanda dei propri prodotti. Ad esempio, prima dell’inizio della crisi, la strategia adottata dalle imprese spagnole per assorbire uno shock di domanda consisteva nel ridurre l’occupazione, sopprimendo principalmente quella temporanea. I tagli salariali o il congelamento dei salari erano usati molto raramente (Figura 2). Si era perciò di fronte a una totale assenza di flessibilità salariale “interna”  (strumento che consente allo shock di essere in parte attutito tramite tagli salariali senza dover necessariamente ricorrere alla soppressione di lavoro) esacerbata dalla dualità del mercato del lavoro spagnolo in cui la quota di contratti temporanei sul totale era e resta altissima.

Figura 2 Percentuale di imprese che hanno tagliato o congelato i salari tra il 2003 e il 2008Fonte: OCSE, The 2012 Labour Market Reform in Spain.

Da un punto di vista della teoria economica, il livello al quale la contrattazione collettiva si svolge può produrre esiti decisamente diversi. Un sistema centralizzato o coordinato permette una migliore internalizzazione delle esternalità connesse agli aumenti salariali e offre risultati migliori in termini di disoccupazione e inflazione, facilitando l’innovazione da parte delle imprese già presenti sul mercato. Questo sistema pare funzionare meglio, per esempio, in ambiente economico inflattivo, come sembra suggerire tra l’altro l’esperienza italiana dei primi anni 90.

Al contrario, la flessibilità associata alla contrattazione a livello d’impresa stimola la creazione di start-up e nuovi entranti nel mercato e permette un migliore allineamento della crescita dei salari alla crescita della produttività a livello di singola impresa, consentendo in tal modo di salvaguardare lavoro in presenza di shock specifici. Un sistema intermedio simile a quello in atto in Spagna prima della riforma, o a quello Italiano, basato su contrattazione a livello settoriale o livello regionale intersettoriale spinge le imprese a un comportamento di mera imitazione della dinamica settoriale o territoriale, spingendo spesso verso l’alto i salari in tempi di espansione e ritardando gli adeguamenti necessari in tempi di crisi, in particolare nel caso di aziende eterogenee nello stesso settore.

Date queste premesse teoriche, quali sono stati gli effetti reali di tale riforma sul mercato del lavoro spagnolo? Il Dipartimento delle Politiche del Lavoro Ocse, su mandato del governo spagnolo ha condotto una valutazione empirica comprensiva della riforma. Tenendo ben a mente che con i dati a disposizione è possibile stimare solo un effetto di breve periodo, le evidenze preliminari disponibili sulla nuova contrattazione collettiva suggeriscono che gli aumenti salariali rispetto all’inflazione osservata e attesa sono stati contenuti nel 2012 e 2013. La Spagna è stata uno dei paesi europei in cui i costi unitari del lavoro sono diminuiti in maniera più significativa dal 2012 . Tra il quarto trimestre del 2011 e il secondo trimestre del 2013, il costo del lavoro per unità di prodotto diminuito del 3,9 %, mentre negli altri paesi europei si è assistito a un moderato aumento o solo a una leggera riduzione dei costi unitari del lavoro (In Portogallo, pur gravemente colpito dalla crisi del debito europeo, la diminuzione è stata di 3 punti percentuali inferiore a quello della Spagna).

A livello più disaggregato, ed eliminando l’effetto del taglio salariale pubblico deciso d’imperio dal governo che ha avuto un effetto non trascurabile sulla dinamica aggregata, l’Ocse stima che nel  settore privato la riforma è responsabile del 50% della diminuzione del costo del lavoro unitario, ovvero di un calo che può essere stimato in un intervallo fra 1.2 e 1.9 punti percentuali. Un effetto non da poco se si pensa che nello stesso periodo il costo del lavoro unitario italiano è costantemente (seppur moderatamente) salito, erodendo ancora di più la nostra  competitività relativa (figura 1).

Quale è allora la lezione da trarre per l’eventuale riforma del mercato del lavoro contenuta nel più ampio tentativo del Partito Democratico Renziano – l’arcinoto Jobs Act – di dare una scossa alla nostra economia?

Sembrerebbe dalle prime bozze che la contrattazione collettiva non rientri fra le possibili aree di riforma limitandosi, in uno dei suoi punti, a richiedere una legge sulla rappresentanza sindacale. L’aspetto delle “scatole contrattuali”, in altre parole le riforme dei tipi di contratto e delle protezioni ad essi associati, sono certamente necessarie e importanti. Non si deve però dimenticare che queste “scatole” sono poi riempite di contenuti in sede di contrattazione.

Il sistema collettivo di negoziazione italiano è inefficiente  da molti punti di vista. Il nostro paese è caratterizzato da una forte eterogeneità regionale. La contrattazione nazionale settoriale sembra imporre dei vincoli stringenti per una parte del territorio, limitando agli accordi integrativi eventuali miglioramenti salariali in zone o a imprese più produttive. Non vi è alcuno spazio per aggiustamenti salariali in negativo, o per moderazioni del costo del lavoro per le imprese in crisi. Come abbiamo visto, ciò comporta un aumento sostanziale della disoccupazione in caso di shock di domanda.  Depurando gli effetti chiari dovuti a una bolla nel settore delle costruzioni nei tempi di boom  (certamente meno dirompente in Italia) parrebbe che la Spagna sia un buon esempio da seguire da questo punto di vista.

La clausola di esenzione (tra l’altro unilateralmente usata dalla Fiat di Marchionne in tempi recenti) dai contratti collettivi, unitamente all’impossibilità d’impugnazione dei nodi arbitrali di fronte ai giudici del lavoro se non in casi tassativi, sembra essere una strada da perseguire anche nel nostro paese. Una simile riforma offre flessibilità e dinamismo soprattutto alle imprese in espansione, permettendo in più anche alle grandi aziende in difficoltà di evitare o limitare i licenziamenti e gli esuberi in caso di shock. Per di più elimina l’incertezza dovuta a eventuali diatribe giudiziali o extra-giudiziali, favorendo la ricerca di accordi fra parti sociali che tengono conto degli interessi contrastanti, senza dilazioni o “poison pills”, che hanno il solo effetto di aumentare i costi di transazione, distruggendo valore potenziale distribuibile fra le parti.

Ovviamente,è necessario prendere in considerazione le specificità italiane, inclusa la scarsa volontà a  modificare via legge ciò che rimane un’esclusiva prerogativa privata come la contrattazione. Eppure, in quasi tutti i paesi Europei, la legge tende a delineare il quadro generale, lasciando poi a susseguenti accordi fra partner sociali i dettagli specifici. È ovvio che un tale stravolgimento non possa essere semplicemente fatto d’imperio, tuttavia è anche vero che la situazione attuale, fortemente frammentata, con incentivi governativi a supposti contratti di produttività di secondo livello che non sembrano produrre alcun risultato tangibile, non può più essere tollerata. Ne va della sopravvivenza di molte imprese, già duramente colpite in cinque anni d’incessante recessione, e della condizione dei lavoratori che si trovano a fronteggiare un tasso di disoccupazione vicino al 13%, senza dimenticare l’altra faccia della medaglia coniata a fuoco da un tasso di occupazione che in alcune zone del paese assomiglia più a quello nordafricano che a quello europeo.