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Agenda per la ricostruzioneEcco su cosa puntare per riportare i giovani nel mercato del lavoro

Finanziamenti alla formazione diretti ai lavoratori, guidandoli nelle scelte. E poi apprendistato duale e staff leasing, e investimenti sugli Istituti tecnici superiori. Imprese, lavoratori e scuole devono prendersi nuove responsabilità, spiegano da Adecco

(Unsplash)

Tra cassa integrazione e blocco dei licenziamenti, finora contro la crisi Covid sono stati protetti di fatto solo i posti di lavoro stabili. Chi aveva contratti a tempo determinato o in somministrazione ha subito il più forte contraccolpo: oltre 400mila i posti di lavoro sono andati persi in un anno. Contratti a tempo concentrati nei settori più colpiti, dal turismo alla ristorazione, e soprattutto tra i più giovani, che sono coloro che entrano nel mercato del lavoro principalmente con rapporti di lavoro a termine. Le stesse giovani generazioni sulle quali il presidente del Consiglio Mario Draghi ha concentrato la missione del suo programma di governo. «Ogni spreco oggi è un torto che facciamo alle prossime generazioni, una sottrazione dei loro diritti», ha detto Draghi.

La domanda allora è: com’è possibile supportare i più giovani per permettere loro di entrare e restare nel mercato del lavoro? La decontribuzione per le assunzioni da sola non basta. «Occorre garantire le competenze che il mercato richiede: quelle tecniche, ma anche quelle soft», dice Andrea Siletti, Staffing Solutions Director del Gruppo Adecco. E «due formule contrattuali poco conosciute possono aiutare in questa fase di crisi: l’apprendistato e lo staff leasing».

«L’apprendistato è la forma più arcaica e storica di creazione delle competenze», spiega Siletti, «e anche la più efficace. È la migliore ricetta per l’occupabilità dei ragazzi». Non parliamo solamente del classico apprendistato professionalizzante, molto usato dal mondo dell’artigianato, che prevede la possibilità di godere di significativi sgravi contributivi per un periodo che può arrivare a cinque anni e che oggi occupa circa 200mila giovani in Italia. «Parliamo soprattutto dell’apprendistato duale di primo e terzo livello, che prevedono la concomitanza di istruzione e formazione professionale», su cui anche il documento del Recovery Plan punta nel capitolo dedicato al lavoro.

«L’apprendistato di primo e terzo livello hanno la caratteristica di seguire il percorso formativo in azienda, completando contemporaneamente la scuola superiore o un percorso di studi presso l’Its (Istituto tecnico superiore, ndr) o l’università», spiega Siletti. «È un vero e proprio contratto di lavoro che prevede anche la conclusione di un percorso di istruzione».

Gli attori in gioco sono quindi l’azienda, la scuola e i ragazzi. La parte difficile è proprio mettere in contatto due mondi che in Italia difficilmente comunicano: «Servono istituti scolastici aperti al mondo imprenditoriale. E aziende disposte a loro volta a condividere le risorse con la scuola».

Oggi Adecco lavora con oltre cento giovani in apprendistato duale, 1.500 in apprendistato professionalizzante, soprattutto nel settore metalmeccanico, coinvolgendo più di 20 istituzioni formative. Oltre la metà di questi ragazzi ha ottenuto il diploma con questa formula.

L’apprendistato di primo e terzo livello, però, in Italia sono poco diffusi. Eppure si tratta delle formule contrattuali con il carico contributivo più basso, all’11% per la tipologia di terzo livello e al 5% per la tipologia di primo livello. «Il motivo principale della scarsa diffusione è che queste tipologie contrattuali hanno dietro di sé una serie di preconcetti. C’è l’idea, nelle famiglie, che si tratti di contratti di serie B», spiega Siletti.

Il problema, insomma, è principalmente di tipo culturale. «Ma oggi il mercato del lavoro e le scuole devono prendersi nuove responsabilità», spiega il manager. E gli attori principali di una nuova più ampia diffusione dell’apprendistato potrebbero essere gli Its, gli Istituti tecnici superiori, citati anche da Mario Draghi nel discorso in cui ha illustrato le sue linee programmatiche.

Scarsamente conosciuti, in Italia ci sono 107 Its che offrono percorsi formativi post diploma altamente qualificati in collaborazione con imprese, università e centri di ricerca, legati alle richieste di competenze che arrivano dal mercato del lavoro. L’80% degli studenti degli Its trova un lavoro entro un anno dalla fine degli studi, eppure gli iscritti sono poco più di 18mila. «Servono investimenti importanti sia per quelli esistenti, ma anche per crearne nuovi», dice Siletti. «E poi serve fare un investimento sulla formazione dei dirigenti scolastici: non basta la vocazione personale».

Il Programma nazionale di ripresa e resilienza assegna 1,5 miliardi agli Its, venti volte il finanziamento di un anno normale pre-pandemia. Ma «senza innovare l’attuale organizzazione di queste scuole, rischiamo che quelle risorse vengano sprecate», ha detto anche Mario Draghi.

Poco conosciuto in Italia è anche lo staff leasing, ovvero la somministrazione di lavoro alle imprese da parte delle agenzie per il lavoro che assumono a monte i lavoratori a tempo indeterminato. «Oggi in Adecco abbiamo circa 20mila lavoratori assunti a tempo indeterminato», spiega Siletti. «Siamo come il procuratore per un calciatore. Ai nostri assunti diciamo: “Non preoccuparti in che squadra andrai a giocare, ma nel frattempo allenati”. Si offre cioè la garanzia della employability nel lungo periodo. Non siamo solo intermediari, ma anche imprenditori nell’arbitraggio delle competenze». E questa formula, spiega, «è certamente applicabile a una platea di giovani, assicurando loro la formazione continua e l’occupabilità in base a ciò che il mercato chiede».

Oggi in Italia circa un quarto dei lavoratori somministrati ha un contratto di staff leasing. Ma anche qui c’è una resistenza di tipo culturale. «Spesso si pensa che il rapporto diretto con l’azienda valga di più del rapporto stabile in staff leasing», dice Siletti. «Invece registriamo casi di lavoratori che hanno rifiutato l’assunzione diretta in azienda per restare con noi».

Il valore aggiunto, sia dell’apprendistato che dello staff leasing, è il focus sulle competenze. Alimentando «un circolo virtuoso che porta con sempre maggiore facilità le aziende a disporre di risorse umane munite di hard skill e di soft skill, aggiornate di continuo», coniugando la flessibilità di cui le aziende hanno bisogno, soprattutto in un momento di crisi, con la occupabilità per i lavoratori.

Perché, come spiega Roberto Pancaldi, managing director di Mylia, che all’interno del Gruppo Adecco si occupa anche di upskilling e reskilling, «non esiste più un momento in cui mi formo e un momento in cui lavoro. Mentre lavoro mi formo e mentre mi formo lavoro. Questa cinghia di trasmissione più è presente meglio è. È una responsabilità delle aziende, ma anche e soprattutto dei lavoratori».

E non bastano le competenze tecniche, a partire da quelle digitali. «Le soft skill ormai sono più hard di quello che si pensa», dice Pancaldi. «Significa mettere in campo agilità mentale, volontà di aggiornamento, capacità di interpretare i cambiamenti e di stare sul mercato».

La vecchia separazione tra competenze soft e competenze hard, insomma, ormai è obsoleta. «Chi pensa di risolvere il tema del reskilling solo tramite le competenze digitali senza considerare la dimensione soft si perde un pezzo», ammette Pancaldi. «Sono due ambiti che devono viaggiare costantemente in parallelo: le competenze soft ti servono per stare continuamente aggiornato sui cambiamenti delle competenze hard».

E questo aggiornamento continuo «è prima di tutto un compito del lavoratore stesso. I ragazzi devono sapere che l’employability è una responsabilità nostra: stare fermi ed essere Neet è la cosa peggiore che si possa fare». Ma come si può evolvere verso un tale cambio di prospettiva? «Finora abbiamo finanziato l’offerta formativa. Ora invece i finanziamenti diamoli alle persone, guidandole nella formazione più giusta per stare sul mercato. E investiamo su flussi di corsi che prevedono che chi è sul mercato e chi lo conosce sia attore reale del sistema. La funzione della formazione è mettere le persone nel mercato del lavoro e mantenerle nel mercato in evoluzione. Fare formazione fine a sé stessa non ha senso».

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