L’accordo con le parti socialiDallo stipendio al diritto alla disconnessione, le nuove regole sullo smart working

Il ministro Andrea Orlando ha consegnato ai sindacati e imprese una bozza di protocollo per regolare nelle aziende private il lavoro da casa esploso durante il Covid. Si punta a chiudere entro l’inizio della prossima settimana. Previsti accordi individuali e lavoro agile solo con il sì del dipendente, e senza alterazioni delle retribuzioni

(Pixabay)

L’obiettivo del ministro del Lavoro è arrivare a definire un protocollo in tempi stretti, in modo da essere pronti una volta che finirà lo stato d’emergenza. Per questo – scrive La Stampa – ieri Andrea Orlando ha consegnato ai sindacati e imprese una bozza di accordo sullo smart working per regolare meglio il lavoro da casa esploso durante il Covid. In tutto sono 16 articoli che in otto pagine fissano le linee di indirizzo per la contrattazione e in prospettiva possono fornire un quadro di riferimento al Parlamento, dove è in discussone una nuova legge in materia.

Il testo prevede che l’adesione al lavoro agile sia su base volontaria e subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale (cosa non richiesta con lo stato d’emergenza), indicando durata, alternanza tra i periodi in presenza e a distanza, strumenti di lavoro e tempi di disconnessione e garantendo parità di diritti e di trattamento economico per il lavoratore agile. Niente tagli alla retribuzione, quindi, né a eventuali benefit o premi di risultato previsti dalla contrattazione di secondo livello.

La bozza è stata scritta dal comitato di esperti appositamente costituito, sulla base anche delle osservazioni delle stesse parti sociali che hanno già dato un prima via libera. Obiettivo: arrivare alla firma di tutti –sindacati e organizzazioni datoriali – a brevissimo, entro l’inizio della prossima settimana.

Gli accordi aziende-lavoratori sul lavoro agile dovranno rispettare anche il diritto di recesso. L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile, è scritto nella bozza di protocollo, «non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo», né fa scattare sanzioni di tipo disciplinare. Viene poi chiarito che il lavoro agile differisce dal telelavoro a cui continuano norme e regole vigenti. Ogni singolo accordo, stipulato per iscritto, secondo quanto stabilito dalla legge del 2017 ed eventualmente dai contratti collettivi se questi già regolano la materia, dovrà innanzitutto definire la durata dell’accordo (che può essere a termine o a tempo indeterminato), quindi l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali, i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione, gli strumenti di lavoro, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione, le modalità di controllo della prestazione.

La giornata lavorativa svolta in modalità agile – si legge nella bozza – si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione. Il lavoro agile può essere articolato in fasce orarie individuando, in ogni caso, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. E per questo vanno adottate specifiche misure tecniche e organizzative per garantire l’arco temporale in cui il lavoratore non sarà connesso.

Si possono chiedere i permessi orari previsti dai contratti collettivi e quelli previsti dalla Legge 104, ma non sono previsti straordinari, a meno questo che non sia esplicitamente previsto dai vari contratti collettivi. In caso di assenze legittime come malattia, ferie, permessi retribuiti o infortuni, il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.

È anche previsto che, salvo quanto già indicato dalla legge, le parti si impegnino a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di «accomodamento ragionevole».

Fatti salvi diversi accordi, inoltre, il datore di lavoro fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile e le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro sono a suo carico. Se le parti concordano l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, si provvede a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza da implementare. In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile e, se del caso, attivare la procedura aziendale per la gestione del data breach. Qualora persista l’impossibilità a riprendere l’attività lavorativa in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, compresa la possibilità di rientrare presso i locali aziendali.

La prestazione effettuata in modalità «agile» deve essere svolta esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e per ragione dell’esigenza di riservatezza dei dati trattati. Il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.

Ciascun lavoratore agile, rispetto ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni solo nei locali aziendali, ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo. Lo svolgimento della prestazione in modalità agile non deve quindi incidere sugli elementi contrattuali in essere quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore.

Non solo ha diritto allo stesso trattamento, anche con riferimento ai premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, ma anche alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva.

Le newsletter de Linkiesta

X

Un altro formidabile modo di approfondire l’attualità politica, economica, culturale italiana e internazionale.

Iscriviti alle newsletter