Dal 1° luglio scorso sono entrate in vigore le norme in materia di previdenza integrativa previste dalla legge di bilancio 2026. Si tratta di una piccola svolta. Dopo le modifiche apportate nel 2007, infatti, la previdenza complementare era stata dimenticata. Per anni il tema era sparito dai radar della politica, tranne che per uno sciagurato aumento dell’aliquota sui rendimenti dall’11 per cento al 20 per cento. Addirittura, il governo giallo-verde, nella legge di bilancio 2019, con il pretesto di implementare la pensione pubblica attraverso una maggiore contribuzione, aveva adottato provvedimenti, tuttora in vigore, destinati a sottrarre risorse alla previdenza privata. La stessa introduzione della Rita – 2,4 miliardi di euro di rendite integrative temporanee anticipate, per lo più concentrate nei fondi preesistenti – era funzionale alla riscossione della pensione obbligatoria.
Le modifiche entrate in vigore il 1° luglio, tranne quella relativa alla portabilità, rinviata a ottobre su pressione delle parti sociali, sono importanti, in particolare, per quanto riguarda la procedura del silenzio-assenso per il conferimento del Tfr a una forma a capitalizzazione da parte dei nuovi assunti, a meno di un loro rifiuto esplicito entro 60 giorni. Già a questo punto è necessario un chiarimento: a che cosa si riferisce la prima assunzione? Sicuramente si tratta del primo ingresso nel mercato del lavoro con il relativo rapporto. Si direbbe, pertanto, che la nuova norma si applichi ai neo-occupati. Ma che cosa succede a un lavoratore che viene assunto da un’altra azienda e che, magari, ha già aderito a una forma di previdenza complementare?
In fondo, anche per questo soggetto si tratta di una prima assunzione nell’altra azienda, con la quale instaura per la prima volta un rapporto attinente all’accreditamento di un nuovo Tfr. Il silenzio-assenso – una misura anticipata dalla contrattazione collettiva e condivisa dalle parti sociali – viene rafforzato da piccoli ritocchi del regime fiscale e dall’obbligo, per le aziende con oltre 50 dipendenti, di versare al Fondo di Tesoreria presso l’Inps l’ammontare del Tfr rimasto in azienda.
Tale obbligo costituisce uno strumento di dissuasione nei confronti dei datori di lavoro che potrebbero fare pressione sui lavoratori affinché rifiutino il conferimento. Contemporaneamente, sono state previste disposizioni di «flessibilità» nella riscossione della prestazione, che non risolvono l’ambiguità – ormai strutturale – della previdenza complementare.
Il suo sviluppo, negli ultimi trent’anni, si è infatti allontanato dall’obiettivo strategico iniziale di consentire una seconda pensione da aggiungere a quella pubblica. La previdenza complementare si è trasformata nell’investimento di un capitale favorito dal fisco, sostenuto da una voce retributiva, il Tfr maturando, divenuta esigibile, e implementato dal contributo del datore di lavoro nel caso di adesione a un fondo pensione.
Questa trasformazione emerge con evidenza dai dati delle liquidazioni. Nel 2025 sono state erogate prestazioni in capitale per 5,5 miliardi di euro e prestazioni in rendita per 347 milioni. Le trasformazioni di posizioni individuali in rendita effettuate nell’anno sono state modeste: 463 milioni di euro per 4.100 iscritti. Le nuove norme, per di più, elevano al 60 per cento la quota del montante liquidabile in capitale.
Questa destinazione prevalente si spiega con un dato di fatto: essendo il Tfr, per molte ragioni, la principale fonte di finanziamento della previdenza privata, le sue caratteristiche di capitale accantonato, rivalutato ex lege e garantito da un apposito fondo presso l’Inps hanno finito per contaminare la gestione del montante contributivo privato, contraddicendone la funzione previdenziale. A ciò si aggiunge la possibilità di ottenere anticipazioni per finalità diverse dalla previdenza.
In sostanza, la previdenza complementare ha dovuto svolgere due mestieri – investimento e pensione aggiuntiva –, finendo per essere attratta dal primo, di carattere finanziario, e sottraendo così risorse all’adeguatezza della prestazione. Soprattutto, ha dovuto confrontarsi con l’alea dei rendimenti di mercato rispetto alla certezza degli incrementi stabiliti per legge sul Tfr.
Tanto che, in rapporto al flusso complessivo di Tfr generato nel sistema produttivo, la parte destinata alla previdenza complementare non arriva al 30 per cento. Nel 2025 sono stati effettuati riscatti per 2,1 miliardi di euro, mentre le richieste di anticipazioni sono ammontate a 2,8 miliardi. Su 10 milioni di iscritti, 2,7 milioni hanno cessato i versamenti: comportamenti che non sarebbero mai consentiti nel caso di una pensione obbligatoria.
Permangono, inoltre, squilibri nel livello di partecipazione alla previdenza complementare: il tasso di adesione delle donne è di circa sette punti percentuali inferiore a quello degli uomini. L’età media, pari a 47 anni, non mostra differenze sostanziali tra i generi ed è più elevata di quella degli assicurati alla pensione pubblica. La percentuale degli iscritti al di sotto dei 35 anni è del 20,8 per cento.
I dati sull’età media e sul gender gap rispecchiano la composizione del mercato del lavoro, ma testimoniano, nello stesso tempo, la permanente difficoltà di cogliere le esigenze di tutela previdenziale delle generazioni più giovani. La previdenza complementare collettiva è rimasta vittima di se stessa: pensata per i dipendenti standard, non è riuscita a seguire i mutamenti intervenuti nel mercato del lavoro.
Per quanto ampio, il vincolo contrattuale delimita una platea chiusa, legata all’area di espansione delle parti negoziali, ovvero alle aziende collegate e ai tassi di sindacalizzazione. I canali di raccolta soffrono di questi limiti di accessibilità. Non è un caso, infatti, che i piani pensionistici individuali, i Pip, siano in rapida e costante crescita anche tra i lavoratori dipendenti, che, per la natura del loro rapporto di lavoro, dovrebbero avvalersi dei fondi negoziali.
Anche la partecipazione delle lavoratrici è più elevata nei Pip e nei fondi aperti che in quelli negoziali, a dimostrazione del fatto che l’offerta collettiva non riesce a soddisfare la domanda. Chi, nel proprio rapporto di lavoro, non dispone della risorsa rappresentata dal Tfr, pari a circa il 7 per cento della retribuzione, e non riceve neppure il contributo del datore di lavoro, deve destinare alla previdenza quote del proprio reddito. È un’operazione che un giovane stenta a compiere, per evidenti motivi.
A questa esigenza apriva una prospettiva programmatica la riforma Fornero, laddove affidava a una commissione di esperti il compito di proporre, entro il 2012, «eventuali forme di decontribuzione parziale dell’aliquota contributiva obbligatoria verso schemi previdenziali integrativi, in particolare a favore delle giovani generazioni». Ma, per molte ragioni, non se ne fece nulla.
Sul piano tecnico, il procedimento è definito opting out. Si sarebbe trattato di consentire a un lavoratore, in particolare, ma non solo, se giovane, assoggettato al regime pubblico di calcolo contributivo e sprovvisto del Tfr, di destinare al finanziamento di una forma di previdenza complementare una parte della propria contribuzione obbligatoria, senza dover sostenere maggiori oneri. Mediante l’opting out, il soggetto avrebbe certamente conseguito una copertura pubblica inferiore, ma avrebbe potuto compensarla con rendimenti di mercato più generosi. Nel 2012, tuttavia, l’operazione presentava una conseguenza negativa: la riduzione delle entrate per il sistema pubblico.
Lo scenario è mutato dopo l’intervento di decontribuzione pari a 6-7 punti, applicato entro il limite di un reddito fino a 35 mila euro e coperto da stanziamenti di bilancio. Per incentivare il trasferimento alla previdenza privata delle somme che ne derivano, si potrebbe prevedere un trattamento fiscale di vantaggio rispetto a quello applicato alla loro destinazione in busta paga.
