L’economia dei sensi di colpa

'Dorme scomoda la testa che indossa la corona'. Il Bardo ci viene in soccorso coi suoi versi per sintetizzare i risultati di uno studio assai interessante, pubblicato sul Journal of Personality and...

Dorme scomoda la testa che indossa la corona‘.

Il Bardo ci viene in soccorso coi suoi versi per sintetizzare i risultati di uno studio assai interessante, pubblicato sul Journal of Personality and Social Psychology.

When feeling bad leads to feeling good: Guilt-proneness and affective organizational commitment“.

E’ un articolo di due psicologi sperimentali americani, Francis Flynn e Rebecca Schaumberg, che hanno disegnato un esperimento di laboratorio (replicato poi con dati di campo) proprio teso a valutare gli effetti del senso di colpa sull’attaccamento ad un’azienda e, indirettamente, sulle potenzialità di leadership.

L’esperimento ha coinvolto 52 soggetti, studenti della West Coast University, e ha prodotto risultati contro-intuitivi e interessanti: la guilt-proneness (il senso di colpa) si traduce in un aumento delle capacità di leadership delle persone.

Non siamo troppo distanti da suggestioni weberiane, ma cerchiamo di entrare nella spiegazione offerta dagli studiosi.

Il punto di partenza é che, grazie a uno studio di Tangwey (2002), il senso di colpa è considerato in psicologia un tratto stabile della personalità umana, misurabile dunque con test precisi, per frequenza e intensità. Considerato risolto il problema della quantificazione della guilt-proneness, cerchiamo di snodare la catena logica.

Una persona che avverte un senso di colpa, sul lavoro, prova un’emozione negativa che segue, generalmente, a un fallimento. Questo potrebbe portare, proprio in questo tipo di soggetti, all’intensificazione dello sforzo lavorativo, atto a rimediare il proprio errore.

Le persone con un senso di colpa, insomma, all’interno di un contesto organizzativo, sarebbero quelle più pronte ad ascoltare gli altri, a tessere relazioni umane positive, a svolgere proattivamente le proprie mansioni.

L’effetto, oltre ad un attaccamento nei confronti del proprio datore di lavoro, potrebbe alla lunga tradursi in un riconoscimento, da parte degli altri, come attore di responsabilità, più adatto di altri a posizioni di leadership.

Tutta teoria? Una storia che non regge? Forza, fatemi un esempio di organizzazione che si fonda proprio su questa logica, se ci riuscite!

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