“L’accordo sulla produttività non la farà crescere”

“L’accordo sulla produttività non la farà crescere”

«L’accordo sul salario di produttività raggiunto la scorsa settimana dalle parti sociali, con esclusione della Cgil, non è molto incisivo. Continua a riconoscere spazi ampi alla contrattazione aziendale, ma solo e sempre su delega del contratto nazionale». È questo il giudizio di Raffaele De Luca Tamajo, ordinario di Diritto del lavoro all’Università di Napoli Federico II e storico consulente della Fiat, noto per aver contribuito alla stesura dell’accordo di Pomigliano: «Sono stato consultato sistematicamente ma le scelte di merito le hanno fatte altri», tiene però a precisare. Non a caso: quella consulenza gli ha cambiato la vita. Da circa un anno la Prefettura di Napoli gli ha assegnato la scorta poiché definito «degno successore» di Marco Biagi e Massimo D’Antona da un blog eversivo legato ai black bloc che il 15 ottobre 2011 hanno trasformato la manifestazione degli indignados italiani a Roma in guerriglia urbana.

Di recente ha sostenuto che Fiat (anche con il suo aiuto) ha fatto da battistrada allo sviluppo delle relazioni sindacali, ferme in Italia da troppo tempo. A distanza di due anni dall’estate del 2010, quando è stato siglato l’accordo separato di Pomigliano, cosa è cambiato?
Fiat ha dato un forte impulso alle relazioni sindacali perché ha voluto fortemente la stipulazione di un contratto aziendale cucito addosso alle sue specificità, valido per la miriade di aziende parte del gruppo Fiat e Fiat Industrial. Lo ha voluto fortemente per un’insofferenza nei confronti del Contratto collettivo nazionale dei metalmeccanici, strutturato su quello del 1973,  che andava avanti per aggiunte successive. Lo ha fatto non per modificare il livello retributivo – che anzi è migliorato – ma per creare una flessibilità che Fiat riteneva indispensabile in una fase di accentuatissima competizione internazionale. Questa esigenza si è scontrata con la posizione della Fiom, la quale è tutt’oggi fortemente orientata a confermare e ribadire l’egemonia e la centralità del contratto collettivo nazionale di lavoro. Da quando l’accordo è stato siglato dalla Fim e dalla Uilm, con l’esclusione della Fiom, si è aperto un conflitto giudiziario aspro, tanto che attualmente pendono 200 controversie tra Fiom e Fiat, che hanno per oggetto l’applicazione del contratto aziendale separato. Dico che, sganciandosi da modelli preesistenti, la Fiat ha dato una scossa perché sulla sua falsariga è intervenuto il legislatore sia con l’art. 8 della legge numero 148 del 2011 – che ha consentito al contratto aziendale, superando addirittura l’impostazione della Fiat, di modificare e derogare non solo contratto nazionale ma anche molte norme di legge, sia con l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011. Anch’esso, firmato anche dalla Cgil, ha previsto dei margini più ampi alla contrattazione aziendale, sempre però per effetto di una delega da parte del contratto nazionale.

Ci sono altre società che sulla scia di Marchionne hanno virato verso i contratti di secondo livello?
Sì, c’è qualcuno che ci sta provando. Sono società di ogni dimensione, parliamo di 5 o 6 che sono sulla buona strada, ma non posso fare nomi. 

La riduzione della tassazione sul salario di produttività: in pratica più si accetta la contrattazione di secondo livello (integrativa) più aumenta la busta paga con la tassazione che passa dal 30 al 10% su straordinari, lavoro notturno, lavoro festivo fino a 40mila euro lordi l’anno. Come giudica l’accordo, non firmato dalla Cgil?
La linea della Fiat su Pomigliano era quella di dare al contratto aziendale spazi autonomi che prescindono da ogni delega dal contratto nazionale, e in questo solco si colloca anche l’accordo sulla produttività della scorsa settimana. Tuttavia, nel tentativo – poi fallito – di coinvolgere anche la Cgil l’accordo non è molto incisivo: si continua a riconoscere spazi ampi alla contrattazione aziendale ma solo e sempre su delega del contratto nazionale, e sempre su spazi che il contratto nazionale decide di lasciare alla contrattazione aziendale. 

In un tessuto produttivo composto prevalentemente da Pmi che paletti deve fissare la contrattazione nazionale?
Dobbiamo pensare che in moltissime realtà produttive non c’è la contrattazione aziendale, e dunque ritengo sia necessario un contratto che fissi regole per tutti, come i minimi salariali adeguati all’inflazione e al costo della vita. Si tratta di un livello di protezione essenziale per i lavoratori. 

Anche sull’adeguamento all’indice che sostituisce l’inflazione cade un tabù.
Si prevede che all’atto di stabilire aumenti salariali decida che una quota possa essere gestita dalla contrattazione aziendale commisurata ai livelli di produttività, ma è sempre il contratto nazionale che stabilisce quale quota destinare all’aziendale, anche se c’è un’apertura. 

Dopo due anni riscriverebbe la “clausola di responsabilità”?
La clausola rappresenta un impegno della parte sindacale firmataria a non fare scioperi nei tempi previsti dall’accordo: se il contratto prevede che un certo numero di sabati siano lavorativi, non si può scioperare in quei giorni. E ancora, se il contratto prevede 120 ore di straordinario, queste devono essere garantite. Non è una clausola che precluda lo sciopero in generale, ma in quelle particolari contingenze che sono state oggetto di un faticoso accordo contrattuale. Non si può pattuire qualcosa e poi quando si arriva a un delicato compromesso si sciopera. È una sorta di manifestazione di buona fede contrattuale, ma, ribadisco, non è un limite allo sciopero. Non è rivoluzionaria, è una semplice clausola di attuazione del pacta sunt servanda, con sanzioni a carico del sindacato, come la perdita di permessi.

Si parla sempre, in molti casi a sproposito, di “cogestione” alla tedesca. C’è un modello di relazioni contrattuali e sindacali che importerebbe dall’estero?
Credo non sia facile adottare modelli stranieri, perché affondano le loro radici in stili comportamentali e in modelli di relazioni industriali molto diversi dai nostri. Ad esempio è difficile parlare di cogestione in un Paese dove né una parte né l’altra è disponibile ad attuarla: il modello tedesco non mi sembra adatto perché c’è un alto tasso di ideologia nelle nostre relazioni sindacali, e questo è un freno alle importazioni di modelli stranieri. Che qualcosa bisogna fare è chiaro, ma bisogna farlo con materiali nostrani e autoctoni.

Dove puntare?
Non c’è una ricetta unica, ma ritengo che valorizzare i salari di produttività sia importante, tanto in relazione alla performance individuale quanto a quella aziendale. Migliorerebbe senz’altro alcune relazioni sindacali. C’è inoltre bisogno di un intervento di maggiore disciplina e formalizzazione delle relazioni industriali: abbiamo una tradizione di anomia, di mancanza di regole. Un’assunzione di responsabilità in più da una parte e dall’altra potrebbe servire a ridurre il tasso di conflittualità e ottenere maggiori certezze per tutti.

antonio.vanuzzo@linkiesta.it

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