Le imprese: “Bene l’apprendistato, ma c’è ancora poca flessibilità”

Le imprese: “Bene l’apprendistato, ma c’è ancora poca flessibilità”

«Riforma del kaiser», «assolutamente indecente», «inutile e persino dannosa». Rosario D’Orazio e Camillo Paroletti, rispettivamente difensore di Francesco Schettino e Costa crociere nella causa di lavoro che coinvolge l’ex comandante della Costa Concordia, sono d’accordo su un punto: la riforma Fornero va riformata. Lo scorso luglio, a ventiquattr’ore dall’entrata in vigore della nuova legge, l’armatore aveva licenziato Schettino utilizzando il “rito abbreviato” previsto dalla riforma. Un percorso avallato a inizio gennaio dal presidente della sezione Lavoro del Tribunale civile di Genova, Enrico Ravera.

A poche settimane dal voto in un’Italia in recessione, in cui un giovane su tre è senza lavoro, il tasso di disoccupazione è all’11,2% – ai livelli del ’99 – e le retribuzioni sono cresciute al ritmo più lento dal lontano 1983, Linkiesta ha interpellato aziende, multinazionali, agenzie per il lavoro, per tastare il polso alla riforma sugli aspetti che più li riguardano da vicino. 

APPRENDISTATO

La visibilità delle imprese non è migliorata, per questo la tendenza è di portare a scadenza i contratti di apprendistato e a termine. Eppure qualcosa è cambiato. Ne è convinto Claudio Soldà, responsabile delle relazioni istituzionali di Adecco: «Nel settore del commercio e turistico-alberghiero c’è stato un passaggio a forme contrattuali subordinate come il contratto a progetto e la partita Iva a forme più chiare e contrattate come il lavoro in somministrazione. Come Adecco abbiamo registrato negli ultimi sei mesi tra 1000 e 1500 casi. C’è, insomma, l’interesse a regolarizzare il rapporto di lavoro».

Un tema che assieme alla flessibilità in uscita – «dove l’unica certezza sull’esito del percorso di licenziamento è il massimale dell’indennità», osserva Soldà – e alle agevolazioni per incrementare l’occupazione giovanile, al quale le aziende sono più sensibili. Tuttavia, riconosce Soldà, sull’apprendistato c’è ancora grande confusione «perché si arriva da unpercorso complesso che in passato doveva trovare una quadra tra la normativa nazionale e regionale. Il testo unico dell’ottobre 2011 ha messo un po’ d’ordine, e con la riforma Fornero è stata chiarita la possibilità di agire sull’apprendistato anche utilizzando l’agenzia per il lavoro». I primi contratti di questo tipo, nota Soldà, li hanno sottoscritti azende del settore manifatturiero. Caso diverso è lo staff leasing, cioè gli assunti dall’agenzia per il lavoro per conto dell’azienda. Dice Soldà: «L’iter è complicato: il contratto collettivo del 2008 imponeva l’assunzione dopo 36 mesi, poi è arrivato lo stop da parte del ministro Damiano, fino al 2010. Negli ultimi cinque anni ne abbiamo assunti duemila».

L’apprendistato in somministrazione, nota Marco Ceresa, amministratore delegato di Randstad Italia, va però inserito in una logica non tanto di singola azienda, quanto di distretto, come in Germania: «L’altro giorno parlavo con un collega tedesco», racconta, «che mi spiegava come nel Paese le aziende non sono obbligate ad assumere i giovani che formano, ma hanno invece l’obbligo di avere apprendisti. Se, per qualsiasi motivo, l’azienda non è in grado di tenere il giovane, ci saranno altre aziende del distretto che, in modo coordinato con imprese, sindacati, e agenzie per il lavoro. In Italia la normativa prevede di assumerne almeno il 50 per cento». 

ASPI 

La critica più frequente sull’Aspi è che si tratti di uno strumento di sostegno al reddito in situazioni eccezionali privo di adeguate politiche attive per il reinserimento. Soldà, responsabile relazioni istituzionali di Adecco, condivide i dubbi e rilancia: «Se l’obiettivo del governo era trasformare l’Aspi nel sostegno principale per la disoccupazione, con una copertura di carattere privatistico in quanto ogni azienda costituirà un proprio fondo per coprire qual tipo di situazione, è mancata però la variabile tempo: ad eccezione degli over 50, l’estensione massima è di 12 mesi. Un arco temporale limitato in cui le politiche attive devono funzionare molto bene». Per Soldà questo può avvenire coinvolgendo maggiormente gli operatori privati nella formazione e nel reinserimento, tramite una delega pubblica. 

FLESSIBILITÀ BUONA E FLESSIBILITÀ CATTIVA

Secondo molti osservatori, il “patto generazionale” non scritto insito nella riforma è: più flessibilità in uscita in cambio di una regolarizzazione dei contratti a termine. Tuttavia, i paletti della nuova legge, su tutti l’aumento dell’1,4% dei costi a carico del datore di lavoro sui contratti a tempo determinato, arrivano proprio in un periodo in cui – è la denuncia unanime – chi dà lavoro dovrebbe essere fiscalmente agevolato. Per Marco Ceresa, amministratore delegato di Randstad, «la legislazione dovrebbe seguire il settore sul quale la politica industriale decide di puntare». E cita l’esempio dell’Olanda, «dove hanno reso meno rigido l’articolo 18, accompagnandolo a politiche di sostegno fiscale, controllando che nessuno facesse il furbo». 

Alessandro Giorgetti, albergatore e presidente di Federalberghi Emilia Romagna, rivendica il successo dell’accordo con i sindacati sull’impiego stagionale, escluso dal contributo aggiuntivo dell’1,4%: «Come imprenditori non chiediamo la licenza d’uccidere, ma è una follia non riconoscere la flessibilità di chi lavora nei servizi», dice. E sottolinea: «Il settore turistico va di pari passo con i consumi, che sono in calo da anni. E dunque il lavoro intermittente, in un comparto dove il valore aggiunto è basso come nell’agricoltura, non è un modo per sfruttare ma per sopravvivere». Giorgetti racconta come non siano infrequenti situazioni in cui alla cassa integrazione in deroga si affiancano assunzioni stagionali o in occasione di eventi come fiere o manifestazioni. Per questo: «Ci piacerebbe sapere se effettivamente il contributo aggiuntivo dell’1,4% andrà a finanziare meccanismi di sostegno in situazioni di crisi». 

CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO

Chi chiede una maggiore attenzione alla contrattazione di secondo livello è una multinazionale come l’Eni. La quale, come si legge nelle slide di presentazione di un’intervento tenuto dal Cane a sei zampe nell’ambito di un seminario organizzato dal Cnel lo scorso aprile, aveva già messo nero su bianco nel 2010 un piano di riorganizzazione che coinvolge 1500 uscite nell’arco di due anni, e l’ingresso di 500 giovani, molto simile alla riforma delle pensioni. Fonti interne spiegano a Linkiesta che le esigenze di una multinazionale sono legate a una maggiore flessibilità dei contratti collettivi, soprattutto quando una risorsa nel corso della carriera si occupa di più mansioni. Qui la legge impone che esse siano equivalenti, una definizione che presta troppo il fianco, secondo Eni, a una conflittualità davanti al giudice. Stesso discorso per il trasferimento da una sede all’altra, ambito che dovrebbe essere oggetto di contrattazione diretta tra le parti. 

Anche Bruno Bellò, patron della Clivet, media impresa del bellunese attiva nel settore di sistemi di pompe a calore, ritiene che per le esigenze della sua società – 700 dipendenti e un centinaio di milioni di fatturato – ritiene esigui i margini concessi dalla riforma alla contrattazione di secondo livello. «L’obiettivo di un’impresa è trovare le persone giuste e tenersele a vita», spiega Bellò con schiettezza, eppure «può capitare che, nonostante gli sforzi, la risorsa non risponda alle esigenze della società. Non solo il licenziamento, ma anche un banale cambiamento di mansioni presenta dei costi indotti che sono insopportabili. È giusto proteggere la parte più debole, ma entro limiti ragionevoli, che la riforma – dando al giudice il potere di definire una situazione che al 99% sarà favorevole al dipendente licenziato – non garantisce. Sul cambiamento di mansioni, poi, oggi la legge prevede un’infinità di fattispecie, come i “danni biologici”. Anche qui si poteva intervenire per semplificare». Secondo Bellò la legge non è intervenuta nel cambiare la cultura del lavoro: «Si è preferito educare la gente alla sicurezza piuttosto che alla contropartita, cioè alla retribuzione».

ALLUNGAMENTO DELL’ETÀ PENSIONABILE

I modelli che Eni società sta studiando, spiegano fonti interne a Linkiesta, seguono due direttrici: l’inserimento attraverso l’apprendistato, in continuità con la riforma poiché per una società capital intensive la formazione è interna e la formula contrattuale è stabile, e l’allungamento dell’età lavorativa. Lo spostamento dell’età pensionabile a 66 anni per gli uomini e 64 per le donne (nel 2014) impone tanto un diverso welfare aziendale – concentrato maggiormente sulla sanità integrativa rispetto ai servizi di asilo nido, ad esempio – quanto forme di impiego adatte alle esigenze dell’età. Il Cane a sei zampe fa sapere di guardare con interesse l’esperimento dello stabilimento Bmw di Dingolfing, impianto dove la casa bavarese ha studiato postazioni ergonomiche e ritmi rallentati per gli over 60, ma il progetto pilota della società di San Donato riguarda principalmente il telelavoro. 

IL MERCATO DEL LAVORO DOPO LA RIFORMA

In un momento di crisi, l’irrigidimento della flessibilità in entrata – che aveva portato alla proliferazione dei contratti a basso costo – sembra aver spaventato le imprese. Dal ministero del Lavoro fanno sapere di avere già qualche indicatore numerico sugli effetti della legge 92, specificando però che difficilmente sarà raggiunta una massa critica significativa prima delle elezioni. In base ai dati raccolti dalla Commissione di certificazione della Fondazione Marco Biagi, spiega Michele Tiraboschi, giuslavorista e direttore della Fondazione, «14mila contratti temporanei atipici sono stati bloccati e non rinnovati dalle imprese». In questo modo, dice, «è stata bloccata la flessibilità in un mercato che non è pronto al decollo del contratto a tempo indeterminato». I contratti temporanei, aggiunge, «che possono essere discutibili ma sono comunque contratti regolari con tanto di contributi, sono calati. In compenso sono esplosi i tirocini». Le rilevazioni condotte nel mese di settembre dall’Ufficio Studi Bachelor dicono che sul totale degli annunci di lavoro da parte delle imprese destinati a laureati, il 54% sono per stage. E neanche l’apprendistato sta decollando: solo il 4,6% degli annunci lo offre come forma contrattuale. 

La situazione sembrerebbe destinata a peggiorare. In base ai dati del sistema informativo Excelsior di Unioncamere, da gennaio a marzo 2013 le imprese dell’industria e dei servizi hanno previsto di rinunciare a 80.200 posizioni. In un anno, tra il primo trimestre 2012 e il trimestre in corso, le assunzioni di personale dipendente risultano in riduzione di oltre 14mila unità.

Tra i contratti per favorire l’ingresso nel mondo del lavoro, l’apprendistato cala. Entro marzo ne saranno attivati appena 8.800 (il 3,9% del flusso in ingresso). Prima della approvazione della riforma Fornero, nel secondo trimestre 2012, ne erano stati attivati circa 2mila in più (10.300). Rispetto allo scorso anno, diminuisce il numero dei contratti a tempo indeterminato (6.700 in meno, pari al -13%) e dei rapporti di lavoro a termine (6.700 in meno, pari al -7,4%). Risultano però in aumento i contratti a tempo determinato per i quali non è necessaria l’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustificano la definizione del termine del contratto, utilizzati dalle imprese soprattutto per la “prova” di personale al primo contratto: ne saranno attivati quasi 23mila in questo primo trimestre del 2013, ben 5mila in più rispetto allo stesso periodo dello scorso anno.

I dati della rilevazione Excelsior

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