Il dibattito immediatamente successivo all’emanazione dei primi due decreti del Jobs Act si è fissato su alcuni argomenti marginali e su una questione sostanziale. Gli argomenti marginali sono tre. In primo luogo, si è discusso a lungo sull’assenza dal decreto di un comma che prevedesse l’esplicita esclusione dell’applicazione delle nuove norme dall’ambito del lavoro pubblico. Si è sostenuto quindi che questa scelta implicasse l’automatica applicazione delle nuove norme anche agli statali, sollevando di conseguenza un gran polverone. Tuttavia, per l’applicazione delle leggi sul licenziamento anche al settore pubblico non mancano le leggi, mancano gli incentivi che sono strutturalmente diversi nel pubblico e nel privato. Nel pubblico nessun dirigente licenzierà mai nessuno, se può poi venire accusato di danno erariale. Dal punto di vista sostanziale il comma sull’esclusione dell’applicazione del Jobs Act dal settore pubblico fa poca differenza; per il settore pubblico bisogna comunque intervenire con una legge ad hoc.
Gli altri due argomenti marginali riguardano invece l’assenza dalla versione finale del decreto della possibilità di licenziare un lavoratore per scarso rendimento e dell’opting out dell’impresa condannata al reintegro di un lavoratore licenziato ingiustamente . Entrambi i commi sono stati espunti all’ultimo, ma non avrebbero comunque fatto un differenza sostanziale. Assimilare lo scarso rendimento di un lavoratore a un giustificato e oggettivo motivo di licenziamento avrebbe forse reso più difficile la riqualificazione di un licenziamento economico ad uno disciplinare. L’opting out dell’impresa (cioè la possibilità di pagare un cifra molto elevata pur di evitare la reintegrazione) avrebbe eliminato alla radice ogni possibilità materiale di reintegrare un lavoratore licenziato ingiustamente. Sia lo scarso rendimento, sia l’opting out sarebbero stati provvedimenti tesi a rafforzare il messaggio dell’abolizione del reintegro. Dal punto di vista sostanziale, anche in questo caso, non c’è bisogno di nessun rinforzo: il reintegro è stato abolito nella totalità dei casi di licenziamento economico e nella totalità dei casi del licenziamento disciplinare (quelli veri, dove il datore può provare una mancanza disciplinare al di là della sua rilevanza).
La questione sostanziale invece riguarda l’introduzione del meccanismo di conciliazione rapida, alla tedesca, nell’articolo 6 del decreto. Il concetto astratto di contratto a tutele crescenti – che indica genericamente un contratto a tempo indeterminato da cui è possibile recedere pagando un’indennità di licenziamento crescente – prende la forma pratica dell’offerta di conciliazione di cui all’articolo 6 del decreto. Come avviene in Germania dal 2004, all’atto del licenziamento per motivi economici e con l’intento di evitare il giudizio, il datore può offrire al lavoratore un cifra determinata e crescente con l’anzianità di servizio, accettata la quale il lavoratore perde il diritto all’impugnazione del licenziamento in sede giudiziale. Il dibattito decennale sul “contratto unico a tutele crescenti” (la parola unico fu poi abolita perché fuorviante, coesistono infatti anche altri tipi di contratti) non ha mai interessato la Germania per la semplice ragione che in quel paese fin dal 2004 si può recedere da un contratto a tempo indeterminato pagando un’indennità crescente con l’anzianità.
L’offerta di conciliazione italiana è pensata per funzionare meglio di quella tedesca. L’obbiettivo del legislatore è quello di minimizzare il numero di cause di lavoro, in modo da ridurre l’incertezza dei costi di un eventuale licenziamento e convincere più imprenditori ad assumere a tempo indeterminato. L’offerta di conciliazione in Germania avviene sulla base di mezzo mese di retribuzione lorda per ogni anno di anzianità: un importo di valore basso e spesso insufficiente ad evitare un giudizio in tribunale in cui il lavoratore cerca un indennizzo maggiore (o anche il reintegro in teoria ancora possibile nell’ordinamento tedesco). Il nuovo decreto stabilisce per l’Italia una cifra doppia: un mese per ogni anno di anzianità con un minimo di 2 mesi. Al di là della cifra, la conciliazione rapida sarà utilizzata quanto più sarà conveniente rispetto alle alternative. A questo fine non solo l’importo della conciliazione è esente da tasse, ma anche il possibile indennizzo in caso di giudizio è stato limitato ad una cifra doppia di quella ottenibile in sede di conciliazione. Il lavoratore può rifiutare l’offerta di conciliazione e cercare in tribunale un indennizzo maggiore, ma oltre al rischio di perdere la causa non può comunque in nessun caso ottenere più del doppio della cifra stabilita dalla conciliazione. Le spese per un avvocato e le tasse da pagare sull’eventuale indennizzo ottenuto in sede di giudizio (che a differenza dell’importo della conciliazione è soggetto a tassazione) dovrebbero dissuadere la maggior parte delle cause di lavoro.
In Germania più del 60% delle cause di lavoro si conclude in sede di conciliazione. La speranza è che il nostro sistema possa fare anche meglio. In Germania tuttavia, diversamente che da noi, la conciliazione rapida si applica a tutti i contratti e non solo ai nuovi contratti. Che la conciliazione rapida rappresenti il cuore del primo decreto del Jobs Act sta scritto al comma 3 dell’articolo 6: “il sistema di monitoraggio e valutazione (…) assicura il monitoraggio sull’attuazione della presente disposizione”. Traduzione: se vuoi sapere se il Jobs Act ha funzionato devi guardare quante conciliazioni rapide sono state fatte.
