People strategyLe aziende dipenderanno sempre di più dalla qualità delle risorse umane

Come scrive Alessandro Rimassa ne "Le 5 lenti dell’HR" (Egea) le imprese devono offrire un’esperienza appagante ai loro dipendenti per evitare che i loro talenti scelgano una società concorrente che offre loro un migliore bilanciamento tra vita e lavoro

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Un tempo si parlava di «direzione del personale», poi si è passati a dire «HR manager» e ora da «human resources» si è arrivati a utilizzare una parola ancora più pregnante: «people», con i Chief People Officer e i People&Culture Manager. Sono cambiati e si sono di molto ampliati anche compiti e responsabilità, rispetto a quando la direzione del personale si occupava solamente delle relazioni sindacali, dell’organizzazione del lavoro, delle assunzioni e dei licenziamenti.

In passato la parte non amministrativa delle risorse umane nella maggior parte delle imprese non esisteva, oggi in tutte le grandi aziende ci sembra normale concentrarci su talent management, attraction, employer branding e magari anche wellbeing. Sebbene questa non sia ancora la normalità. Al contrario, sono tante le PMI in cui parlare di HR significa ancora focalizzarsi sulla parte amministrativa e tutt’al più sul recruiting. Sottolineo questa contraddizione perché, se vogliamo guardare all’evoluzione del ruolo di HR come a un vero motore trasformativo delle nostre imprese, non possiamo limitarci a farlo osservando solo le multinazionali o le grandi corporate: è indispensabile e addirittura urgente che HR esista nella sua nuova accezione e completezza e si evolva anche e soprattutto nelle PMI, che rappresentano il cuore pulsante del sistema economico del nostro Paese e che per rimanere competitive hanno bisogno di risorse capaci.

La maggior parte delle nostre PMI è rappresentata infatti da imprese che si occupano di servizi o di prodotti ad alto valore aggiunto, che quindi basano il proprio successo sulle capacità degli individui. Ecco perché non deve suonare come una provocazione, ma come una nuova verità con cui avere a che fare, dire che non sono le persone a essere dipendenti dall’azienda, ma piuttosto le aziende a essere dipendenti dalle abilità delle proprie risorse umane.

Lo dico da imprenditore che ha personalmente fondato due imprese e investito in altre undici: chi ha la responsabilità di guidare un’organizzazione ha bisogno delle persone per riuscire a realizzare la strategia e far crescere il business. E ancora: chi guida le aziende e vuole realizzare una strategia di business, ha bisogno di costruire una strategia per le proprie persone. Non c’è business strategy che vinca senza una people strategy che orienti le persone.

Occuparsi di risorse umane significa offrire a ognuno un’esperienza lavorativa appagante e, al tempo stesso, preoccuparsi anche di ciò che accade fuori dal lavoro, supportando chi collabora con noi nella creazione di un proprio life balance, con l’idea che la vita lavorativa non è qualcosa di separato o diverso o addirittura in antitesi rispetto alla vita privata, ma anzi ne è una parte importante.

Nel prenderci cura delle persone, nel creare relazioni empatiche con loro, valori come trasparenza e fiducia sono indispensabili e diventano la base per una relazione umana – prima che professionale – profonda. Con uno sforzo in più da parte di manager e HR: il nostro lavoro è più faticoso rispetto al passato. Lo è! Ma non abbiamo una strada alternativa: il nuovo corso dell’HR e la trasformazione della funzione e del nostro approccio al ruolo è l’unica via da percorrere oggi. Se non ci si adatterà ai cambiamenti in atto si perderanno i migliori talenti che, lasciata un’azienda, riceveranno proposte da realtà dislocate in tutto il mondo, in quello che sta realmente diventando un mercato del lavoro globale, anche grazie a hybrid e remote working. La sfida attende soprattutto le piccole e medie imprese e i loro responsabili HR, che hanno l’arduo, ma stimolante, compito di traghettare organizzazioni tradizionali e perlopiù familiari verso il futuro del lavoro. Per farlo servono formazione, ascolto e progettazione.

 

Da “Le 5 lenti dell’HR”, di Alessandro Rimassa, Egea