Scouting digitaleWeb reputation, la selezione sul lavoro passa anche dai social network

Il 44% dei datori di lavoro scarta i candidati dopo aver controllato i loro social: basta un dato per spiegare quanto aver cura della propria presenza online sia importante. I canali più utilizzati per il recruiting? LinkedIn e Facebook, poco Twitter. Boom di Instagram

Photo by Erik Lucatero on Unsplash

Si era detto, ora è anche statisticamente provato: i datori di lavoro “sbirciano” i profili social dei candidati durante il processo di selezione. Sono per la precisione il 45,1%, secondo la ricerca Work Trends Study, realizzata da Adecco in collaborazione con l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano. Se del resto chi cerca lavoro trascorre online il 72% del proprio tempo per questa attività, questo non dovrebbe stupire: è per ragioni molto pragmatiche che i recruiter scandagliano le reti social per fare scouting e valutare se il candidato è quello adatto. Questa attività, infatti, richiede meno investimenti economici (70,2%) e meno tempo (58,1%), velocizzando quindi il lavoro di selezione da parte degli addetti alle risorse umane.

Le piattaforme per la ricerca di lavoro, secondo lo studio, sono in prevalenza LinkedIn (57,7%), Facebook (in crescita al 31,7%, rispetto al 27% dell’edizione 2015) ed anche Instagram (10%). All’ultimo posto Twitter, che con il 4% rimane poco utilizzato dai candidati in cerca di un impiego. D’altra parte, anche per gli HR l’utilizzo di Instagram ai fini della selezione è in aumento, raggiungendo il 15,3%, superando sia Twitter (11,4%) che Facebook (14,4%), seppur dietro a LinkedIn (73,6%), che rimane il più sfruttato. La ricerca dei recruiter si concentra soprattutto sui profili legati al marketing (57,8%), all’IT (57,1%) e alla comunicazione (53,4%), mentre per quelli più tecnici la presenza social rimane di importanza marginale. Salgono anche nelle ricerche i profili non manageriali (dal 12% del 2015 al 28,3% nel 2019), mentre calano quelli dei middle manager (dal 44% al 39,3%) e dei senior manager (dal 40% al 32,7%).

L’utilizzo dei social, sia in un caso che nell’altro, del resto, rimane quello tradizionale: lì dove i candidati cercano soprattutto annunci (61%), rispondono a candidature (52,3%) e cercano le pagine dei potenziali datori di lavoro (50,1%), le aziende invece li utilizzano specialmente per verificare i curriculum vitae (72%), ma anche sempre più per farsi un’idea della personalità dei candidati (48,1%, in crescita di oltre 10 punti rispetto al 2015). Nel 2020, la previsione è che gli addetti HR impieghino sempre più tempo (il 55,7%, in aumento di circa 10 punti rispetto ad oggi) per la ricerca di potenziali candidati online. Proprio in questo senso i profili possono essere determinanti: addirittura il 44,1% dei recruiter dichiara di aver escluso un candidato dopo aver controllato la sua presenza social, soprattutto a causa di foto inappropriate (63,2%), particolari tratti della personalità (59,2%) e informazioni incoerenti rispetto al cv (46,9%).

Contestualmente, tra i candidati scende il numero di coloro che, dopo essere stati contattati dall’azienda tramite le piattaforme online, hanno ottenuto un posto di lavoro (dal’8% al 3,2% tra il 2015 e oggi). È anche vero però che i social possono essere utili anche solo ai fini del passaparola: ben il 38% dei candidati dichiara di aver ricevuto segnalazioni di opportunità professionali da amici, conoscenti e colleghi sui social, e il 43% di averle inviate. E comunque il 38,7% dei recruiter chiede ai candidati chiarimenti sulla sua presenza online.

D’altra parte, le aziende sono disposte a investire più tempo nella ricerca di candidati passivi (80%), ovvero di coloro che non si sono direttamente messi in contatto con l’azienda per cercare lavoro. I candidati passivi, nello specifico, sono generalmente avvantaggiati dal punto di vista dell’esperienza professionale e delle competenze tecniche, ma com’è prevedibile peccano un po’ in termini di competenze relazionali e motivazione. Per inciso, per il 55% dei candidati l’immagine di sé che emerge dai social non è rappresentativa del proprio modo di essere. Da ricordare come i recruiter sui social guardino soprattutto all’esperienza professionale, la personalità e i contenuti postati. Ai loro occhi, avere una personalità adatta al ruolo è il tratto più importante nella selezione del candidato.

In costante crescita è in generale l’utilizzo delle reti ai fini del recruiting, come osserva anche Cristina Cancer, Head of Talent Attraction and Academic Partnership di The Adecco Group. Che sulle tendenze future dichiara: «Nei prossimi anni sarà importante riuscire a leggere in anticipo gli effetti di questi cambiamenti per avvicinare la domanda e l’offerta di lavoro, facilitando la vita sia dei candidati che degli HR».

Malgrado queste tendenze, da parte dei candidati l’utilizzo di questi canali viene visto come ancora poco utile per incrociare efficacemente domanda e offerta: nonostante l’85% di loro utilizzi i siti di questo tipo, meno della metà ha ricevuto offerte di lavoro via mail (46%) e soltanto il 12% è stato contattato tramite i social, mentre il canale più efficace per trovare lavoro rimane ancora il passaparola, utile nel 57% dei casi. Segno che le piattaforme digitali sono ancora più utili per fare personal branding (che comunque ha una certa rilevanza per il 46,8% dei recruiter!) che non per trovare lavoro. Secondo i recruiter, le bacheche online (job board) che aggregano gli annunci di lavoro, infine, continuano a essere percepite come i canali digitali più efficaci per trovare potenziali candidati.

La strada però sembra tracciata, per cui le cose però potrebbero cambiare presto. E già oggi, ai candidati non si può che consigliare di curare con attenzione i propri profili social e la propria web reputation, in modo da non sfigurare agli occhi degli addetti HR. Non si sa mai quando si potrebbe presentare la prossima occasione lavorativa!

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