Nel 1987, sotto il governo Reagan, il ministro del Lavoro degli Stati Uniti, William Brock, diede vita a un’analisi rivoluzionaria conosciuta come “Workforce 2000”, con l’obiettivo di esplorare le tendenze demografiche in previsione per il 21esimo secolo. Il rapporto rivelò che solo il 15 per cento delle nuove persone inserite nel mondo del lavoro americano sarebbe stato composto da uomini bianchi nati negli Stati Uniti: una percentuale decisamente inferiore rispetto al 47 per cento che caratterizzava la situazione di allora. Il report poneva l’attenzione sul fatto che, se gli Stati Uniti avessero voluto continuare a prosperare, sarebbe stato necessario mantenere una forza lavoro dinamica, conciliare le sfide legate al lavoro delle donne e all’equilibrio familiare, integrando appieno i lavoratori neri e ispanici nell’economia.
Fu il momento in cui emerse, per la prima volta nella storia, la necessità di porre attenzione al tema della diversity in azienda come chiave del benessere: tema a cui, negli anni, si sono affiancati quelli dell’inclusione e dell’equità, fino ad arrivare all’attuale acronimo DE&I, Diversity, Equity and Inclusion.
Nel mondo del lavoro attuale, l’importanza della diversità, dell’equità e dell’inclusione è diventata sempre più evidente. Le organizzazioni che danno priorità a questi valori promuovono un ambiente di lavoro positivo e prospero, contribuendo al benessere mentale ed emotivo dei propri dipendenti. Per questo motivo, DE&I e wellbeing non possono essere trattati come ambiti distinti: si tratta di temi intrinsecamente legati che, oltretutto, incidono in modo rilevante anche sulle performance dell’organizzazione nel suo complesso.
Come dimostra anche lo studio di The Adecco Group “Diversity, Equity & Inclusion: creare valore per il mondo del lavoro e per la società”, le iniziative di DE&I consentono di migliorare i processi decisionali e la risoluzione dei problemi, favoriscono l’innovazione e la capacità di anticipare i cambiamenti, hanno un impatto positivo in termini di attraction e retention dei talenti e rendono quindi le imprese maggiormente competitive sul mercato. Si tratta di benefici rilevati non solo dalle imprese (94 per cento di quelle che mettono in campo progetti di DE&I), ma anche da una grandissima parte dei lavoratori (78 per cento).
In particolare, i dati evidenziano come la DE&I abbia un ruolo cruciale nel favorire il senso di appartenenza all’azienda. In tal senso, il concetto di benessere risulta fondamentale. Un ambiente di lavoro in cui ciascuno può sentirsi non solo accolto, ma soprattutto valorizzato nella propria unicità, infatti, permette di ridurre tutti quei disagi che possono derivare da sentimenti di isolamento o discriminazione. Inoltre, sviluppando la capacità di comprendere e rispondere alle esigenze specifiche di persone diverse, le organizzazioni possono mettere in campo iniziative mirate in materia di salute e benessere, aiutando la forza lavoro a migliorare il proprio livello di salute e resilienza.
Senza una chiara strategia di DE&I, insomma, non ci può essere un approccio al benessere realmente efficace. Diventa quindi sempre più urgente strutturare azioni che favoriscano lo sviluppo di una cultura aziendale che veda la DE&I e il benessere come elementi intrinsecamente legati tra loro e imprescindibili per la vita stessa dell’organizzazione. Per raggiungere questo obiettivo, è fondamentale promuovere un’adeguata formazione della leadership. Una ricerca condotta da Accenture su circa 1.700 dirigenti senior e 30.300 dipendenti ha rilevato un interessante “divario di percezione” tra questi due cluster circa il livello di inclusività in azienda. I leader, infatti, hanno stimato che il 98 per cento dei dipendenti si sentisse incluso sul lavoro, mentre solo l’80 per cento dei dipendenti ha dichiarato di esserlo.
Una cultura basata sull’ascolto e sulla valorizzazione di ogni unicità diventa allora il fondamento da cui partire per generare un benessere diffuso, rendendo gli ambienti di lavoro un punto nevralgico per la salute dell’intera società.