Qualche giorno fa, ho fatto notare a un collega un refuso in un titolo. Lui mi ha risposto: «È un trucco per far vedere che non l’ha scritto l’intelligenza artificiale!». Poi abbiamo iniziato a scriverci in chat inserendo volontariamente degli errori come prova che fossimo noi a scrivere e non l’Ia.
A parte il fatto che la risposta data dal collega potremo usarla d’ora in avanti ogni volta che ci viene fatto notare un errore, questo simpatico siparietto è stato lo spunto per discutere anche di una grande questione che finalmente comincia a emergere nei tanti (troppi) eventi in cui si parla di intelligenza artificiale e lavoro. Ovvero: «Come si valuta e misura il lavoro al tempo dell’Intelligenza artificiale?», «Chi è bravo e chi no, ora che l’Ia ci fa metà del lavoro?», «L’Ia sta rendendo il mercato meno meritocratico?».
Che non fosse più il tempo trascorso in ufficio l’unità di misura del valore del nostro lavoro l’abbiamo capito (non tutti) da tempo. Soprattutto dopo il boom del lavoro agile, le aziende hanno cominciato sempre più a misurare la produttività per obiettivi. Ma ora che l’Ia può scriverci testi e lettere di presentazione, sviluppare software, controllare l’ortografia, fare ricerche al posto nostro ecc., come si valuta quello che facciamo? La valutazione per obiettivi ha ancora senso? Chi è il collega bravo e quello meno bravo a cui affidarsi? E chi è il candidato talentuoso da assumere?
L’intelligenza artificiale sta cambiando il significato dell’essere bravi nel proprio lavoro, ha scritto The Conversation. Più che chiederci se i robot ci stanno rubando il lavoro, è arrivato quindi il momento di domandarsi a chi o a cosa va il merito del lavoro ora che, nel bene o nel male, stiamo imparando a convivere con questo nuovo collega potente, veloce e non sempre prevedibile chiamato Ia.
Tre quarti dei lavoratori della conoscenza nel mondo stanno già utilizzando l’Ia. Molti dicono però che le aziende non hanno fornito loro linee guida o la formazione adatta su come usarla. E alcuni addirittura nascondono l’uso dell’Ia per evitare la cosiddetta “Ai shame”, la “vergogna dell’Ia”. Come se fosse qualcosa di negativo che sminuisce il valore del lavoro a priori. Come se quelli che usano l’Ia siano solo quelli meno bravi che hanno bisogno dell’aiutino tecnologico.
Ma è così?
Le aziende finora si sono basate sull’idea che bisognava assumere i migliori candidati e i risultati sarebbero arrivati. Questo pensiero ha dato al dipartimento risorse umane un ruolo strategico e ha reso il “talento” la chiave del successo.
Ma questa logica sta iniziando a vacillare. In primis, come ha scritto il Financial Times, nella selezione dei candidati. L’uso della Ia generativa per scrivere le lettere di presentazione, secondo i dati di uno studio di Freelancer.com, avrebbe fatto calare del 19 per cento le assunzioni dei lavoratori più capaci, aumentando del 14 per cento le assunzioni di quelli meno capaci.
Questo grafico lo racconta bene:
La soluzione quindi, dicono, potrebbe essere quella di tornare ai colloqui faccia a faccia. Anche perché, a leggere tutte queste lunghe presentazioni personali, si perde molto tempo. Soprattutto se poi non corrispondono alla realtà.
Ma anche nella gestione del lavoro giorno per giorno sorgono i primi dubbi. Ad, esempio, quando un giovane avvocato usa l’Ia per redigere un contratto in pochi minuti – compito che prima richiedeva anni di esperienza a un partner senior – come si misurano le sue competenze? E quindi anche lo stipendio ed eventuali promozioni?
Il valore del professionista, risponde The Conversation, a questo punto non consiste più nel produrre la prima bozza del contratto, ma nella capacità di individuare la frase o il riferimento giuridico non corretto o del tutto falso presente nel documento generato con l’aiuto dell’Ia. I migliori avvocati non sono quelli che non usano l’Ia, ma quelli che la usano bene, insomma.
Un caso emblematico è stato quello del risarcimento dovuto da Deloitte al governo australiano per aver venduto report pieni di errori generati con l’Ia. Ma anche in Italia si sono verificati già diversi casi in ambito legale con citazioni e precedenti giuridici totalmente inesistenti. Lo scorso settembre, ad esempio, il tribunale di Torino ha rigettato un ricorso ritenuto infondato. Il ricorso contestava una serie di avvisi di addebito e un’ingiunzione di pagamento per contributi previdenziali, ma le eccezioni sollevate – scritte con l’Ia – erano prive di fondamento, inserite senza alcuna verifica da parte del difensore. Lo stesso orientamento è stato espresso dal Tribunale di Latina in un caso simile in cui sono apparsi riferimenti giuridici totalmente inesistenti. E pure il Tar regionale della Lombardia ha respinto il ricorso di un avvocato che contestava la bocciatura di una studentessa perché nella documentazione si faceva riferimento a precedenti inventati. In tutti questi casi, quello che è stato censurato non è l’uso della tecnologia in sé, bensì la scarsa qualità degli atti e l’assenza di verifica e controllo da parte degli avvocati.
Si parla di “workslop” per indicare quei contenuti generati dall’intelligenza artificiale che sembrano lavoro ben fatto, ma che in realtà non apportano alcun contributo concreto. Email troppo lunghe, presentazioni piene di frasi altisonanti ma prive di informazioni vere e utili, report confusi e inesatti. Che per giunta costringono chi li riceve a perdere tempo per leggerli, correggerli, completarli o rifarli da capo. Questo vale nel lavoro, ma anche a scuola e all’università.
Quindi, senza arrivare alle sentenze o ai software che a loro volta aiutano a individuare l’uso dell’Ia nei testi, resta la domanda: come si valuta oggi il valore del lavoro? Se l’Ia può superarci in velocità, precisione e memoria, cosa rende quindi ancora preziosi gli esseri umani?
Le valutazioni che si basano sulla produttività individuale o sugli obiettivi non riescono a cogliere le competenze che oggi – convivendo con l’Ia – contano di più nello scrivere un ricorso o un report: capacità di giudizio, collaborazione con le macchine, consapevolezza, abilità nel riconoscere quando la risposta dell’Ia è completamente sbagliata o incompleta. Insomma, quello che avrebbero dovuto fare gli avvocati italiani di cui sopra.
Il problema è che la maggior parte dei luoghi di lavoro valuta ancora oggi le persone come se lavorassero da sole e non con l’Ia. Una valutazione delle prestazioni adatta all’era dell’Ia dovrebbe invece porre domande diverse. Ad esempio: Come hai utilizzato l’Ia per prendere decisioni migliori? E ancora: Come hai individuato l’errore ? La performance oggi dipende da quanto efficacemente persone e algoritmi siano capaci di pensare insieme. Non utilizzare l’Ia ci rende meno veloci. Ma utilizzarla male potrebbe fare anche danni peggiori.
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