GovernDanceTaglio dei costi e nuove nomine: speriamo non vadano a braccetto

Speriamo in nomine basate su dati e competenze e sulla visione a lungo termine di una ricostruzione paziente del Paese

Di New Normal si parla fin troppo e , ancora una volta, si cede alla semplificazione che cio’ che rende i costi piu’ leggeri, il lavoro in remoto, sia la giusta soluzione. Eppure il passato spesso ci dimostra il contrario; per esempio a partire dalla fine degli anni ’80, proseguendo per gli anni ’90 e arrivando a oggi, il trend nelle aziende è stato quello di tagliare i costi a causa dell’arrivo di una leadership manageriale squisitamente finanziaria e con visione a breve termine. In nome del risparmio (e dei propri bonus) si sono così esternalizzate attività come l’IT o le risorse umane: non solo quelle del payroll o dell’amministrazione, ma anche quelle strategiche, come il learning e la talent pipe-line, per non parlare della selezione e del reclutamento. Si spiega così il boom (o meglio la bolla) delle società internazionali di system integration e ICT, ma anche di coloro che si occupano di head-hunting e formazione. Servizi che vengono comprati all’esterno spesso a prezzi esorbitanti, ma che hanno un posizionamento below the line, e apparentemente sono più controllabili e pianificabili.
Niente, invece, di più dannoso: così facendo le aziende hanno perso i loro capitali più preziosi, l’informazione in senso stretto e quella in senso umano. Competenze fondamentali per affrontare il futuro, soprattutto oggi che la pandemia chiede un profondo cambio di leadership, accelerando la trasformazione del manager in “manager galileiano” o “algo-manager”. Un esperto multidisciplinare, un decisore guidato dai dati che è però in grado di convertire i segnali in idee e generare innovazione e valore.
Anche se molti ormai sostengono che la necessità di unirsi e lavorare insieme in uno spazio fisico diventerà semplicemente inutile, le persone si aspettano invece di riunirsi con gli altri, intensamente, perché vogliono condividere gli stessi interessi, obiettivi e aspirazioni. L’azienda dovrà evolversi anche in questo senso, fino a diventare un insieme di comunità che condivideranno valori e metodologie di lavoro.
Man mano che diventiamo più competenti e il modello di lavoro si digitalizza, svilupperemo sempre più l’aspetto della comunità o della “tribù” aziendale. Essere insieme non per “fare” o produrre cose, ma per condividere esperienze, creare nuovi prodotti, innovazione, e fondamentalmente imparare insieme. Ecco una ragione nuova e più convincente per stare e lavorare insieme. Un modo nuovo per formare coesione, passione e senso dello scopo.
L’unico modo evolutivo e innovativo per uscirne è la capacità del nuovo algo-manager di interrogarsi continuamente, di sapere che non sa e di dover aggiornare continuamente il proprio profilo di competenze e conoscenze, integrando quelle scientifiche e quelle umanistiche. Si dovrà cambiare il sistema di incentivi, per premiare coloro che investono in flessibilità e rendimenti a lungo termine, piuttosto che in logica analogica a breve termine. Lo stipendio sarà proporzionato alla capacità di apprendere, non più semplicemente al raggiungimento di risultati o obiettivi. Speriamo così che anche le prossime nomine pubbliche che sono alle porte in primavera, portino a verificare in base a dati personologici e a valutazioni scientifiche, il valore di chi concorre a ruoli importanti per il bene delle aziende e della Nazione. Una bella occasionne questa per fare un balzo evolutivo. Speriamo di non perdere l’opportunità.

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