La sedia vuotaPerché non bisogna sprecare il capitale umano della Pubblica amministrazione

È sempre più difficile attrarre nuovi laureati nel settore pubblico, quindi sarebbe giusto permettere al personale non dirigenziale dei livelli più alti della Pa di rimanere qualche anno in più per attività di formazione e tutoraggio

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Tempi nuovi e difficili richiedono misure, strumenti e idee innovative. Soprattutto per aiutare la nostra Pubblica amministrazione che oggi si trova a reclutare con approcci e strumenti vecchi in un contesto sempre più complesso. I dati Istat sulla natalità e sulla restrizione della forza lavoro ci dovrebbero far capire che il peggio per l’Italia deve ancora venire. Il reclutamento tradizionale, anche nella sua forma banalizzata dei quiz, non è sufficiente in un contesto storico di emergenza delle risorse umane. I giovani laureati sono pochi, la loro età media è elevata e rifiutano spesso di allontanarsi da casa o vivere e lavorare in città dove il costo della vita è più elevato

Se nel settore pubblico non riusciremo a remunerare il disagio, il maggior costo della vita e il famoso merito, avremo un reclutamento sempre parziale e fallimentare. Occorre pensare a strumenti nuovi. Si è parlato, ad esempio, dell’apprendistato, ma anche questo strumento, difficile da comprendere e gestire per i nostri deboli uffici del personale avrà bisogno dei tempi lunghi della Pa per essere adottato. Lo stesso si può dire del reclutamento con inquadramento nella quarta Area, per assumere gli esperti che si intendono internalizzare. Un cambio di mentalità per la Pubblica amministrazione necessario anche alla luce della situazione finanziaria del Paese e delle nuove regole europee sul Patto di stabilità.

Occorre pertanto valorizzare e adottare alcuni strumenti che consentano di muoversi meglio in un contesto caratterizzato da scarsità di risorse umane, da incapacità di reclutamento e lenta, troppo lenta, trasformazione digitale. Quest’ultima insieme all’uso dei big data amministrativi potrebbe portarci, in brevissimo tempo, a poter operare ed erogare servizi con meno personale, ma più qualificato.

Per questo diventa ancora più importante la formazione. Non a pioggia o come adempimento, ma mirata per recuperare nell’immediato quelle competenze mancanti e necessarie iniziando a formare quelle persone, che sono meno distanti dal profilo necessario. Bisogna scegliere il settore in cui si può colmare con minore sforzo e in tempi brevi il divario di competenze. Sarà infatti difficile rimediare ad anni di abbandono del personale con una formazione uguale per tutti, in un contesto in cui le risorse destinate alla formazione sono scarse e l’adempimento formale da remoto risulta inutile, rispetto all’emergenza. Occorre intervenire sulle competenze necessarie e prioritarie che richiedono una formazione mirata rispetto ad alcuni fabbisogni. Questa scelta aiuterebbe a contrastare il sottoutilizzo dei dipendenti della Pa.

Il ministro per la Pubblica amministrazione Paolo Zangrillo ha ricordato quanto è assurdo veder spende meno in formazione nel settore con l’età media dei lavoratori più elevata. Addirittura nel caso delle amministrazioni centrali è ancora vietato, secondo una assurda norma del decreto legge del 2010 che nessuno ha la buona creanza di cancellare. In questo senso è utile guardare a come il settore privato tenti di non perdere nell’immediato quelle competenze preziose che stanno per andare in pensione, trattenendole al lavoro con incentivi. Su questo occorre superare pregiudizi e mali italiani oltre che certe prassi patologiche. Non si tratta di abolire la legge Madia del 2014, odiata da molti grand commis e baroni, ma di prevedere un mantenimento sul posto di lavoro per quelle competenze operative non facili da reperire nel breve periodo. 

Nel Paese dove si entra più tardi nel mercato del lavoro e si vuole uscire prima, e quindi con un’età media di pensionamento reale più bassa, esistono tanti lavoratori disponibili a lavorare ancora qualche mese o anno in più oltre al diritto o al limite di pensionamento. Non si tratta di introdurre un diritto in capo al lavoratore al prolungamento dell’età lavorativa, ma di dare al datore di lavoro, nell’attesa di concorsi e selezioni, uno strumento temporaneo per soddisfare i propri fabbisogni chiedendo al lavoratore qualificato di permanere in servizio qualche anno in più, anche con condizioni (orari, lavoro da remoto) diversi. Anche per attività di tutoraggio e formazione, per le quali non dovrebbe valere la legge Madia. 

In via sperimentale e al fine di prevenire esperienze patologiche come quelle vissute nel primo decennio di questo secolo con il trattenimento in servizio fino a settanta anni a valere sulle risorse assunzionali, questa volta si tratterebbe di consentire l’applicazione di questa proposta solo per il personale non dirigenziale collocato nei livelli elevati di inquadramento. Di dirigenti ne abbiamo anche troppi e spesso la loro permanenza porta a mantenere in vita uffici inutili e a rallentare la razionalizzazione delle amministrazioni. Mantenere in servizio per qualche anno alcune competenze, specie nelle amministrazioni più piccole, potrebbe aiutare molto la Pa, specie in un momento difficile in cui aumentano i compiti e non si trovano le competenze. 

Con l’aumento dell’aspettativa di vita, in molti ambiti del mercato del lavoro assistiamo non solo a richieste di pensionamento anticipato, ma anche a disponibilità di permanenza in servizio oltre eventuali limiti di pensionamento e oltre il requisito minimo. Per affrontare le emergenze in atto, serve maggiore flessibilità e discrezionalità e non tetti e misure flat. Questo richiederà la necessità di porre fiducia nella dirigenza, che anche in questo ambito oggi vitale, quello della gestione delle risorse umane, non dovrà aver paura di valutare e decidere.

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