Il governo italiano, in linea con gli indirizzi europei in materia di politiche per la casa, sta lavorando a un Piano casa per aiutare lavoratori nella mobilità, i giovani a essere autonomi, le giovani coppie, ma al contempo gli anziani soli, gli immigrati o i talenti che desiderano rientrare nel proprio Paese. L’Unione europea, in attuazione del Pillar of social rights, ha promosso lo European Affordable Housing Plan, che contiene una serie di azioni, incentivi e semplificazioni volte a ridurre i costi dell’abitazione, e quindi possano favorire la mobilità per trovare lavoro, nonché le scelte delle giovani generazioni di diventare autonomi e creare nuove famiglie. Un’iniziativa meritoria in questa fase storica.
L’Italia ha un’importante tradizione di politiche abitative dagli anni Cinquanta in poi. Dal Piano Fanfani al fondo Gestione case per i lavoratori (Gescal), finalizzato alla realizzazione e all’assegnazione di abitazioni ai lavoratori.
Settanta anni dopo ci troviamo in una nuova crisi dell’abitazione che è data sia dalla concentrazione della domanda in alcune aree urbane economicamente crescenti, sia dai noti fenomeni demografici, come i cambiamenti della famiglia italiana per le famiglie unipersonali, monogenitoriali e convivenze, nonché dai flussi migratori interni.
La migrazione interna dal Sud al Nord dell’Italia è un dato strutturale: i movimenti interni dal Mezzogiorno al Centro-Nord sono stati nel complesso 241.000 nel biennio 2023-2024. Ma vi è una domanda inespressa dei giovani che non lasciano le case dei genitori, per l’elevato costo dell’abitare, preferendo rinunciare a dei buoni lavori. Le politiche sull’affordable housing for workforce sono invocate dai datori di lavoro per affrontare i mismatch geografici tra domanda e offerta di lavoro. Confindustria ha lanciato da tempo il tema dell’housing, proponendo un piano casa per l’abitare sostenibile al fine di rendere le imprese maggiormente attrattive nei confronti dei lavoratori, dato l’importante mismatch (ancora) esistente tra i luoghi dove si manifesta la domanda di lavoro e i luoghi dove troviamo l’offerta di lavoro.
Il tema, ceteris paribus, interessa anche il settore pubblico, che attrae da decenni giovani dal Sud e dai centri più piccoli e che oggi ha una difficoltà maggiore a coprire i posti nelle amministrazioni del Centro-Nord e nelle città medio grandi dove il costo dell’abitare è elevato e pesa anche il 40 percento del reddito familiare, costringendo a vivere in condizioni abitative disagevoli. Nella Pubblica amministrazione abbiamo bisogno di sostenere la buona mobilità, che consenta al lavoratore di poter scegliere la città, dove vivere e lavorare, ma al contempo ai datori di lavoro, come gli enti locali, la scuola e la sanità di dotarsi del personale necessario dove le vacanze sono maggiori. Vista la difficoltà nell’inserire nei Ccnl del settore pubblico misure che coprano gli alti costi della vita, soprattutto dell’abitare, per cui un insegnante della Sicilia o Calabria ha lo stesso stipendio nominale di chi insegna a Milano, Torino, Venezia o Firenze, una soluzione pur parziale potrebbe essere quella di rafforzare e ampliare il Piano Casa del governo cercando di rispondere anche alle esigenze del datore di lavoro pubblico, che sono funzionali al mantenimento dei servizi pubblici sul territorio. I picchi inflazionistici degli ultimi anni prodotti dalle guerre e le risorse limitate disponibili per i rinnovi contrattuali rischiano di aggravare il problema della cattiva distribuzione del personale.
L’attrattività del personale non si basa solo sulla retribuzione nominale, ma su quella reale. Per questo si assiste a fenomeni come le dimissioni e le rinunce dei neoassunti se la sede di lavoro si trova in luoghi dove è più alto il costo della vita, che non è dato solo del carrello della spesa, ma soprattutto dal costo dell’abitazione con differenze territoriali evidenti e rilevanti. In un contesto storico di labour shortage non possiamo permetterci una inefficiente distribuzione del personale pubblico tra comparti e territori, tra le diverse regioni e città del Paese a causa dell’importante differenza del costo della vita esistente. Una politica sulla casa per i dipendenti e dirigenti pubblici potrebbe aiutare altresì il rafforzamento delle competenze consentendo una pluralità di esperienze utili, lo scambio di buone pratiche o il tutoraggio. Oggi sono pochi i dirigenti che hanno lavorato in più di una amministrazione, registrando così una povertà in termini di conoscenze e competenze trasversali.
L’attuale articolo 30 del decreto legislativo 165 del 2001 favorisce la mobilità dei dipendenti, i quali si spostano dove si guadagna di più e/o il costo della vita è più basso; scelta che non coincide con gli interessi del datore di lavoro pubblico e del mantenimento/salvaguardia dei servizi su tutto il territorio. Una Pubblica amministrazione che si ritrova con poche leve, sia per l’attrazione del personale sia per il trattenimento dello stesso. Solo l’incertezza economica, come già accaduto in passato, sta migliorando l’attrattività del lavoro pubblico. Se non vogliamo peggiorare la cattiva distribuzione del personale, ma vogliamo assicurare i servizi sull’intero territorio, è necessario aiutare i datori di lavoro “meno attraenti” per retribuzione e posizione geografica, garantendo mezzi e servizi per poter assumere e trattenere il personale necessario.
In quest’ottica, sarebbe opportuno pensare a un welfare territoriale, che consenta di offrire più servizi oltre ad agevolazioni per l’abitare (come trasporti, scuola e asili). Rimane ancora a disposizione un ingente patrimonio immobiliare inutilizzato dello Stato e degli enti locali, che attende di essere valorizzato per finalità pubbliche senza dover pretendere rendimenti da mercato.
