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Employer BrandingFormazione, crescita, esperienze: le priorità dei giovani nella scelta delle aziende per cui lavorare

Oltre la metà ritiene fondamentale l’aggiornamento continuo e, nella valutazione dell’azienda in cui iniziare il proprio percorso, considera determinante la possibilità di crescita personale

(Unsplash)

Quali sono gli aspetti che i giovani considerano maggiormente quando si trovano a scegliere una nuova azienda in cui lavorare? Prima ancora delle condizioni contrattuali e dello stipendio, il 39% valuta le possibilità di formazione continua e di crescita e l’attenzione che l’azienda rivolge alle politiche di sviluppo dei talenti. Il dato sorprendente emerge dall’indagine “Giovani talenti italiani: da Ceo for One Month al mondo del lavoro”, condotta da The Adecco Group tra i 107 top performer delle prime sei edizioni del talent program che offre la possibilità di affiancare per un mese gli amministratori delegati del Gruppo in 46 Paesi, e che proprio in questi giorni sta vivendo le fasi salienti dell’edizione 2021.

I fattori centrali che compongono quello che viene chiamato “employer branding” sono radicalmente mutati rispetto al passato. E il primo elemento, per i giovani che si affacciano al mercato del lavoro, oggi è la possibilità di acquisire nuove competenze. Oltre la metà (52%) degli intervistati da The Adecco Group ritiene fondamentale l’aggiornamento continuo e guarda alla possibilità di crescita personale nella valutazione del luogo di lavoro.

«Le nuove generazioni hanno nuove priorità», conferma Monica Magri, Group Hr & Organization Director di The Adecco Group Italia. «La possibilità di fare esperienza in modo da capire quali sono le attitudini e le inclinazioni personali è una delle cose più richieste dai giovani». I ragazzi «considerano attrattiva un’azienda se possono fare formazione trasversale on the job, con vere e proprie esperienze in diverse funzioni aziendali».

Uno dei progetti più recenti del Gruppo Adecco è, infatti, il Graduate Program “Field Experience”, rivolto proprio ai neolaureati, che offre l’opportunità di intraprendere un percorso formativo ed esperienziale di circa due anni, in cui – affiancati anche da un coach – i ragazzi hanno la possibilità di ricoprire diversi ruoli e di conoscere da vicino il business aziendale. Con feedback puntuali e strutturati durante il percorso.

«Questo progetto rappresenta un’opportunità formativa importante per i giovani talenti: consente di entrare in contatto e confrontarsi con stili di leadership diversi», spiega Magri, «ma è essenziale anche per i leader perché permette loro di approcciare in modo strutturato la propria formazione come coach e mentor. Un trend che sta diventando in assoluto tra i più importanti, soprattutto dopo la pandemia».

In un’ottica di crescita e formazione continua sono stati concepiti anche gli “stretch assignment”: progetti di collaborazione con dipartimenti diversi all’interno del Gruppo Adecco, che permettono di sperimentare funzioni differenti, apprendere nuove skill e collaborare con team diversi dal proprio. «È uno scambio reciproco di competenze ed esperienze che dà vita a quella contaminazione di saperi e punti di vista che fa crescere i talenti», spiega Magri.

A fronte del mutamento delle priorità dei giovani, oggi la maggior parte delle aziende sta iniziando a comprendere l’importanza di mettersi in ascolto per rispondere alle nuove esigenze. Sia in termini di formazione, sia di stili di leadership. Anche perché, come spiega Monica Magri, «i brand diventano più attrattivi anche in base al tipo di esperienze che possono offrire ai ragazzi quando entrano in azienda. I giovani necessitano di un orientamento dopo l’università, di qualcuno che li guidi nei primi anni ad abbracciare la professione».

Un approccio condiviso anche da Ikea Italia che, con The Adecco Group, collabora alla settima edizione del talent program “Ceo for One Month”, che dà l’occasione non solo di seguire da vicino il lavoro del country manager, ma anche quello dei manager dei diversi dipartimenti. «È un’opportunità unica per un giovane talento che ha così la possibilità di essere immerso in un ambiente arricchente dove può imparare ogni giorno attraverso il training on the job», dice Marta Cariello, Recruitment & Sourcing Manager di Ikea Italia. «Al di là di quello che sarà l’esito finale, grazie al processo di recruitment e selezione seguito, ognuno dei ragazzi si porta a casa la consapevolezza non solo delle proprie abilità, ma anche delle aree su cui investire. E questa esperienza servirà moltissimo in vista di colloqui futuri».

La stessa Ikea, a livello globale, ha da poco lanciato il progetto “Bloom”, proprio nell’ottica di “far fiorire” – appunto – i talenti in azienda. «Ma oltre ai singoli progetti», spiega Cariello, «l’atteggiamento corretto che le aziende devono avere è quello di valorizzare il talento tutti i giorni. Prima sapendolo riconoscere e poi investendo su di esso nella maniera migliore. Noi da un lato puntiamo a creare un ambiente che consenta alla persona di mettersi in gioco ed essere proattiva, dall’altro investiamo sulle competenze a 360 gradi, tecniche e trasversali».

L’obiettivo, in quest’ottica, è duplice: «Far crescere la risorsa e quindi l’azienda – dice Cariello – ma anche assumerci la responsabilità di migliorare il livello di occupabilità delle singole persone».

Non esiste un percorso unico e precostituito per crescere e sviluppare il talento in azienda. Ma dopo l’evento inaspettato della pandemia è emersa una necessità che si sposa con l’esigenza di diventare resilienti e pronti a gestire gli imprevisti: quella di essere “multiskill”. Quindi essere flessibili e apprendere molteplici competenze per poter ricoprire mansioni diverse, in modo da rendersi impiegabili in quelle aree che sono più fiorenti. Una capacità di navigare nell’incertezza e saperla gestire che solo un’azienda aperta alla crescita e allo sviluppo dei giovani talenti può davvero coltivare.