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Orientarsi nella nuova normalitàIl futuro del lavoro è ibrido, ma non esiste un modello valido per tutti

Lo studio “Resetting Normal: Defining the New Era of Work”, realizzato da The Adecco Group, fotografa le aspettative di manager e lavoratori dopo l’esperienza della pandemia. La richiesta di maggiore flessibilità è “universale”, trasversale rispetto a tutte le generazioni

(Unsplash)

Il lavoro del futuro sarà ibrido. La giornata lavorativa non si baserà più tanto sulle ore di lavoro, ma sugli obiettivi raggiunti. E, nella nuova normalità, i leader dovranno dimostrare di possedere un elevato quoziente emotivo ed essere molto più attenti di prima al benessere dei propri collaboratori.

Sono questi i principali risultati emersi dallo studio “Resetting Normal: Defining the New Era of Work”, realizzato da The Adecco Group e presentato nel corso di un webinar, a cui hanno preso parte Alain Dehaze, Global ceo del Gruppo e Mary-Clare Race, chief innovation and product officer di LHH (società di The Adecco Group che si occupa di transizioni di carriera), insieme a Jean-Claude Le Grand, chro di L’Oréal e Brian Welle, vice president of People analytics, performance management and Job Architecture di Google.

Dopo lo studio realizzato nel 2020 sulle nuove modalità di lavoro imposte dalla pandemia, questa seconda edizione della ricerca si concentra sulle prospettive per il 2021. Ma va anche oltre.

Nell’indagine sono stati coinvolti 14.800 tra lavoratori e manager di 25 Paesi – che hanno dovuto affrontare enormi cambiamenti nelle modalità di lavoro a causa dell’emergenza sanitaria – con l’obiettivo di fotografare i mutamenti nelle aspettative e negli atteggiamenti.

I principali temi emersi tracciano la linea di quelli che saranno i trend del lavoro futuro. In primis, la sua dimensione ibrida. Non più solo da remoto, ma neanche completamente in presenza. Ben otto su dieci tra gli intervistati ritengono che il lavoro ibrido offra nuove opportunità per creare un ambiente professionale più inclusivo e aperto alla diversità, favorendo l’inserimento delle persone con disabilità e dei dipendenti con figli.

«Il lavoro ibrido è già la nuova normalità», spiega Alain Dehaze. «E questo ha molti aspetti positivi: permette una maggiore flessibilità, una gestione del tempo che consente di migliorare la produttività. Ha un buon impatto anche sul benessere e sulla riduzione del rischio di burnout dei lavoratori».

Non è un caso che i lavoratori vorrebbero mantenere quella flessibilità negli orari e nei luoghi di lavoro guadagnata durante il 2020. Ma molti chiedono anche di più, desiderando una settimana lavorativa più corta. Sei lavoratori su dieci ritengono, infatti, di poter svolgere le proprie mansioni in meno di 40 ore a settimana. E il 72% ritiene che i datori di lavoro dovrebbero rimodulare l’orario.

E la richiesta di flessibilità è “universale”. Arriva infatti da tutte le generazioni, dai giovani ai meno giovani. Ed è trasversale rispetto al genere. Anche se tra le donne, soprattutto se madri, la domanda di flessibilità (80%) è la più alta in assoluto. Gli stessi dirigenti d’azienda concordano: il 77% non ha dubbi riguardo il beneficio che l’azienda potrebbe trarre garantendo una maggiore flessibilità.

Quello che emerge con forza, come spiega Dehaze, è soprattutto il desiderio di una maggiore attenzione al benessere e alla salute mentale dei lavoratori, contro il rischio di quella che potrebbe diventare una “pandemia da burnout”, soprattutto per la generazione Z. Per il 71% degli intervistati, infatti, avere un supporto per la salute mentale rappresenterà un fattore importante in futuro. All’interno di un nuovo orizzonte in cui, dopo l’esperienza della pandemia, si tende a rivalutare il ruolo e il valore che il lavoro assume nella vita di ciascuno (non è un caso che due su cinque tra gli intervistati stiano considerando di cambiare lavoro o carriera).

In questo quadro, ci si aspetta inoltre che i manager sappiano “riconnettere” i lavoratori, anche a distanza, reinventando una nuova cultura aziendale “ibrida”. Per molti leader, spiega Dehaze, «la gestione di una forza lavoro lontana, distribuita, è qualcosa di totalmente nuovo. Ecco perché loro stessi devono riqualificarsi non solo sul fronte delle digital skill, ma soprattutto su quello delle soft skill». Che vuol dire imparare, ad esempio, a coinvolgere i lavoratori che operano da remoto, motivarli, renderli partecipi della cultura aziendale anche a distanza e, soprattutto, favorire la collaborazione anche senza incontri in presenza, non dimenticando la centralità del coaching, soprattutto per i nuovi assunti.

Jean-Claude Le Grand, chro di L’Oréal, si chiede se questa nuova normalità rappresenti solo una nuova modalità di lavoro o se si tratti, più in generale, di «un nuovo stile di vita». Nella sua visione, non esiste un unico modello di organizzazione adatto a tutti i lavoratori e a tutte le mansioni, né una struttura sempre valida nel corso del tempo. «C’è bisogno di flessibilità nella gestione di questo nuovo modello ibrido», afferma.

È molto più complesso di quello che sembra, insomma. Come sostiene anche Brian Welle, vice president of People analytics, performance management and Job Architecture di Google. «Abbiamo il privilegio di vivere in un momento di grande trasformazione dell’architettura del lavoro», dice. «Il futuro del lavoro sarà ibrido, ma ciò che dobbiamo chiedere alle persone ora è quali mansioni possano essere più adatte al lavoro in ufficio e quali a quello da remoto». Non si tratta quindi di un semplice trasloco da un luogo all’altro, ma di organizzare una nuova struttura in cui si ottimizza il proprio tempo, in modo da renderlo quanto più produttivo. E questo, spiega Welle, significherà ridisegnare anche i luoghi di lavoro.

E in Italia? I dati relativi al nostro Paese sono in linea con quanto emerso a livello globale. L’80% dei lavoratori ricerca maggiore flessibilità nelle modalità e nel luogo di lavoro e il 76% considera il mix tra lavoro in ufficio e lavoro da remoto la migliore soluzione per il futuro dopo il Coronavirus. Per il 71% degli intervistati italiani è tempo di ripensare l’orario di lavoro di 40 ore settimanali per cinque giorni lavorativi. E gli stessi contratti dovrebbero essere formulati sulla base del raggiungimento degli obiettivi aziendali, piuttosto che sulla quantità di ore lavorative.

Ciò che è chiaro, come ha evidenziato Alain Dehaze, è che «non torneremo più in ufficio con le modalità precedenti. La pandemia ha accelerato le tendenze esistenti al punto da non poter essere ignorate e il successo futuro dipende da come lavoratori e leader sapranno adattarsi e rispondere a esse».

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