Quote rosa e stipendi parificatiLe nuove direttive dell’Ue per l’uguaglianza di genere

Il Parlamento europeo ha approvato due provvedimenti che prevedono il 40% di presenze femminili nei direttivi aziendali e la trasparenza nelle retribuzioni. Dopo la conferma dell’Eurocamera, iniziano i negoziati con gli Stati membri

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Sessantotto su cento. È ancora troppo basso il punteggio dell’Unione europea nel Gender Equality Index, l’analisi condotta annualmente dall’Eige, l’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere, sulle pari opportunità concesse a uomini e donne in tutti gli aspetti della vita.

I miglioramenti nell’ultimo anno sono stati definiti «fragili» e persistono enormi differenze fra i 27 Stati dell’Unione, ma il 2022 potrebbe vedere importanti progressi a livello comunitario. In cantiere ci sono infatti due direttive riguardanti il mercato del lavoro, ancora troppo sbilanciato al maschile secondo i dati forniti dalla Commissione europea, che sottolineano un gap occupazionale dell’11,3%: nei Paesi dell’Unione lavorano il 78,1% degli uomini e il 66,8% delle donne.

Le quote rosa nelle aziende
Questa differenza si fa ancora più marcata quando si sale di grado o si parla di compensi: la minore presenza femminile negli organi decisionali delle aziende e il divario salariale sono questioni ancora irrisolte per le istituzioni europee. Nonostante l’incremento registrato negli ultimi anni, ad esempio, le donne rappresentano solo il 30,6% dei componenti dei board nelle più grandi imprese dell’Unione. E la percentuale scende al 7,8% per quanto riguarda le figure femminili al comando, secondo gli ultimi dati dell’istituto Jacques Delors, con un imbarazzante 0% in alcuni Paesi: Italia, Lussemburgo, Lettonia e Ungheria.

Anche per questo motivo la Commissione ha da tempo proposto una direttiva per un livello minimo di «quote rosa», un’iniziativa rimasta in sospeso per più di dieci anni. Da pochi giorni, però, il Consiglio dell’Unione ha adottato la sua posizione sul tema e il Parlamento europeo ha appena fatto lo stesso: una volta che la linea decisa dalle commissioni parlamentari sarà confermata dalla sessione plenaria dell’Eurocamera, potranno cominciare i dialoghi tra le istituzioni per procedere all’approvazione della misura.

La direttiva, soprannominata «Women on boards», prevede procedure di assunzione trasparenti nelle aziende, in modo che almeno il 40% degli incarichi di amministratori non esecutivi siano occupati da donne. Inoltre, nei casi in cui più candidati siano ugualmente qualificati per un posto di lavoro, dovrebbero avere priorità quelli del sesso meno rappresentato nel board in questione (quasi sempre le donne).

In realtà, un sistema legalmente vincolante di «quote rosa» nei direttivi è già presente in nove Stati europei: Italia, Spagna, Belgio, Francia, Germania, Paesi Bassi, Grecia, Austria e Portogallo. Altri, come Svezia, Danimarca e Finlandia, promuovono incentivi e misure meno stringenti, mentre 11 membri dell’Unione non hanno preso alcuna iniziativa in questo senso. Il risultato è un quadro molto frammentato, perché i Paesi decidono in modo autonomo quali aziende includere nell’obbligo (in Francia ad esempio sono solo quelle con oltre mille dipendenti), quale percentuale rosa imporre e quali sanzioni prevedere per chi non si adegua, dalle multe all’annullamento dei contratti di designazione.

In Italia c’è la legge Golfo-Mosca del 2011, emendata nel dicembre 2019, per cui il genere meno rappresentato nei consigli d’amministrazione e nei collegi sindacali deve avere oggi comunque almeno il 40% dei membri totali. Si applica a tutte le società quotate in borsa o soggette a controllo pubblico e prevede la vigilanza della Consob, la Commissione nazionale per le società e la borsa. 

Il risultato positivo è evidente: la quota delle donne con incarichi negli organi di amministrazione e di controllo è in crescita dall’anno di adozione della legge, e «porta la presenza femminile ai massimi storici», si legge nell’ultima relazione sul tema.

I dati del 2019 mostrano che la soglia minima di presenza femminile allora stabilita (30%) era stata non solo raggiunta, ma anche superata nelle società soggette alla legge. Il nostro Paese sfiora già oggi il 40% di «quote rosa» nei direttivi, secondo nell’Ue solo al 45,3% della Francia, e il dato è destinato a migliorare con l’aggiornamento della soglia. Ma una norma europea sembra necessaria, visto che alcuni Paesi sono lontanissimi da questo livello di partecipazione femminile: a Cipro le donne nei board sono solo l’8,5% del totale e non raggiungono il 10% nemmeno a Malta, in Estonia e in Ungheria.

Trasparenza per l’uguaglianza
Un’altra misura che può risultare molto efficace per l’uguaglianza di genere a livello lavorativo è una direttiva sulla trasparenza nei sistemi retributivi delle aziende private, che negli auspici della Commissione servirà a ridurre le differenze salariali. Nell’Unione, infatti, le donne guadagnano in media il 13% in meno degli uomini, con punte di divario di oltre il 20% in Estonia e Lettonia, secondo gli ultimi dati Eurostat. Eppure, «ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile», si legge all’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea.

I negoziati fra le istituzioni cominceranno presto: il Consiglio ha deciso la sua posizione sul tema lo scorso dicembre, mentre quella del Parlamento è stata approvata il 17 marzo a larga maggioranza nelle commissioni sui diritti delle donne (Femm) e occupazione (Empl) e dovrà ora essere ratificata in seduta plenaria, probabilmente già nella sessione di aprile.

«Questa direttiva è un passo importante verso l’uguaglianza di genere: un segnale che non accetteremo più la discriminazione retributiva fra uomini e donne», ha detto l’eurodeputata danese del gruppo Verdi/Alleanza Libera per l’Europa Kira Marie Peter-Hansen, co-relatrice dell’Eurocamera.

Lavoratori e sindacati devono avere il diritto di conoscere gli stipendi all’interno dell’azienda, sia in media che a livello individuale, per individuare eventuali discrepanze fra uomini e donne. A questo proposito, si dovrebbero vietare quei contratti che impongono all’assunto di non rivelare il proprio compenso ed eliminare tutti i sistemi di restrizione delle informazioni che le imprese possono mettere in campo per tenere nascosto l’ammontare delle retribuzioni.

Se la valutazione mostra un gender pay gap superiore al 2,5%, il datore di lavoro dev’essere tenuto a condurre un’indagine insieme ai rappresentanti dei lavoratori e produrre un piano d’azione per eliminarlo. Le aziende oggetto della norma, secondo i parlamentari, dovranno essere tutte quelle con almeno 50 dipendenti, mentre la Commissione aveva proposto che fosse applicata soltanto a partire dai 250 impiegati.

Ma soprattutto, il Parlamento sostiene l’inversione dell’onere della prova nel caso in cui un lavoratore (o, più spesso, una lavoratrice) ritenga violato il principio della parità di retribuzione: le legislazioni nazionali derivanti dalla direttiva dovrebbero obbligare l’azienda a dimostrare il contrario.

Infine, la Commissione europea dovrebbe creare un’etichetta ufficiale per premiare quelle realtà produttive dove non esiste discriminazione salariale: una sorta di «marchio di sostenibilità di genere», che ne aumenterebbe il prestigio e probabilmente le vendite. Perché gli incentivi economici possono contribuire significativamente a raggiungere l’uguaglianza di genere: un obiettivo sancito dall’Onu nella sua agenda per il 2030 e un obbligo morale per tutti.