x The Adecco Group

Oltre il blocco dei licenziamentiCome investire sulla propria occupabilità per ricollocarsi sul mercato

Cristiano Pechy, country manager e ceo di LHH in Italia, il brand del gruppo Adecco specializzato nel supporto alla transizione di carriera, racconta come da agosto in poi le aziende stanno spingendo sugli incentivi all’esodo volontario. E chi ha un’alta employability coglie l’occasione per chiudere il rapporto di lavoro e rientrare nel mercato in poco tempo

(Unsplash)

Il blocco dei licenziamenti stabilito dal governo non ha fermato le uscite dei lavoratori dalle imprese. In particolare dal decreto agosto in poi, che ha previsto la possibilità della chiusura del rapporto di lavoro tramite un accordo di incentivo all’esodo. Lo conferma Cristiano Pechy, country manager e ceo di LHH in Italia, il brand del Gruppo Adecco specializzato nel supporto alla transizione di carriera. «Negli ultimi mesi le aziende lo stanno proponendo in maniera sempre più vigorosa», spiega. «Con l’esodo incentivato, ci sono figure che escono anche per fa sì che ne entrino di nuove».

Come sta incidendo il blocco dei licenziamenti sulle aziende?
Le aziende hanno necessità di evoluzione come in qualsiasi momento storico. Oggi il blocco dei licenziamenti impedisce alle aziende anche quella naturale evoluzione che avrebbero in qualsiasi momento storico, anche senza Covid. Figuriamoci in un momento così.

Cosa sta succedendo dopo le deroghe al blocco dei licenziamenti introdotte nel decreto agosto?
Dal decreto agosto in poi è possibile anche la chiusura del rapporto di lavoro tramite un accordo di esodo incentivato volontario. Questa è una cosa che negli ultimi mesi le aziende stanno proponendo ai lavoratori in maniera più vigorosa. L’obiettivo delle aziende è evitare il rischio che si arrivi al 31 marzo, quando dovrebbe scadere il blocco dei licenziamenti, con situazioni molto critiche.

Cosa potrebbe accadere quando ci sarà lo sblocco dei licenziamenti?
Il problema che si potrebbe avere, quando ci sarà lo sblocco dei licenziamenti, è avere una situazione di crisi molto più forte, in quanto per molto tempo c’è stato un blocco, appunto, ai movimenti del mercato. Di conseguenza il numero di persone colpite dalle uscite potrebbe essere più alto rispetto a quello che si potrebbe avere se oggi, un po’ alla volta, si riuscisse a favorire l’esodo a fronte di un incentivo economico.

Ci sono categorie di lavoratori più interessate da questi incentivi all’esodo?
Sicuramente si stanno facendo delle valutazioni sulla popolazione aziendale che può essere supportata per accedere alla pensione in maniera anticipata. Ma questi incentivi riguardano tutti i settori e tutte le età.

Come reagiscono i lavoratori?
Chi oggi ha una employability alta sicuramente guarda con favore all’incentivo all’esodo, perché incassa un bonus d’uscita avendo poi un livello di occupabilità tale che gli permette di rientrare subito sul mercato con una alta possibilità di ricollocazione. Anche perché se l’azienda sta proponendo questa formula, è chiaro che ha bisogno di una trasformazione. E se questa azione non viene fatta oggi, c’è il rischio che si proceda poi in futuro in maniera più critica.

Ma i lavoratori riescono a ricollocarsi in un momento di crisi?
La sorpresa è che noi stiamo vedendo gli stessi tassi di replacement del periodo pre-crisi tra le figure che assistiamo. Ci aspettavamo il 15-20% di decrescita. Noi siamo sempre stati intorno all’82% di replacement con una media di circa sei mesi in termini di tempo di ricollocazione. Oggi vediamo la stessa percentuale, solo con un mese in più di ricollocazione, soprattutto per quelle figure che hanno avuto la transizione con il mese di aprile in mezzo. Il blocco vero di ricollocamento, infatti, noi l’abbiamo visto ad aprile. Oggi invece il mercato c’è ancora e lo dimostrano anche le società di recruitment che stanno lavorando in maniera molto buona.

È certamente un mercato diversificato rispetto al pre-pandemia.
Certo. Ci sono settori trainanti oggi in cui c’è necessità di assunzioni: logistica, digitale, grande distribuzione, farmaceutico, health care e servizi alla persona. I settori maggiormente in difficoltà, come l’alberghiero, hanno avuto figure che si sono mosse verso settori più sicuri, ma i loro ruoli sono comunque necessari e quindi è stato necessario pensare a una sostituzione. Un po’ di movimento si osserva quindi anche in quesi settori più in crisi.

I lavoratori sono pronti a rispondere alle nuove richieste del mercato?
Quello che vediamo è ancora un costante mismatch tra le esigenze del mercato in termini di competenze e quella che è l’offerta dei candidati a livello di skill. Il problema dopo il 31 marzo sarà proprio la qualità non la quantità. Prevediamo centinaia di migliaia di offerte di lavoro in Italia nei prossimi anni in materie scientifiche o di analisi dei dati, legate a professionalità su cui non abbiamo grandi offerte in termini di candidati. Ci aspettiamo che il governo trovi una formula che vada a diminuire questo mismatch in termini di competenze e formazione.

Cosa serve?
Una volta era l’azienda che si occupava della crescita del lavoratore. Oggi deve pensarci il lavoratore stesso: ognuno di noi deve capire quai sono le competenze maturate fino a oggi e quali di queste sono necessarie per essere altamente collocabili nel breve periodo. Dobbiamo essere pronti, da un momento all’altro, a una variazione del mondo del lavoro, continuando a fare un lavoro di analisi personale e di valutazione del mercato del lavoro, e a portare avanti dei percorsi di formazione su di sé in modo da continuare a essere occupabili.

Su quali competenze investire?
Le tecnologie hanno un ciclo di vita sempre più breve. Una competenza in ambito informatico, per fare un esempio, 30 anni fa durava di più di quanto duri oggi. Oggi le competenze hanno una durata sempre più breve e quindi il lavoratore deve essere sempre più propenso a un apprendimento veloce e continuo. Nel prossimo periodo non cambieremo solo più velocemente lavoro, ma cambieremo anche più facilmente le competenze che ci necessitano per lavorare. Serve poi anche maggiore flessibilità in termini di spostamenti territoriali, che ci renderebbe ancora più occupabili.

I servizi di outplacement sono centrali in questo disegno?
L’outplacement offre molto supporto in questo momento perché ha il compito di rendere coscienti i lavoratori rispetto a quelli che sono i propri asset di competenza, rispetto alle richieste del mercato e a come aumentare la propria employability nel mondo professionale. Questo è uno strumento che andrebbe potenziato nelle aziende, come ha sottolineato anche il presidente di Confindustria Carlo Bonomi.